Sama polityka antymobbingowa może już nie wystarczyć. Po 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie musiał wykazać, że system przeciwdziałania mobbingowi rzeczywiście działa.
5 listopada 2026 r. wchodzą w życie istotne zmiany Kodeksu pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, ochrony godności pracownika oraz odpowiedzialności pracodawcy.
Nowelizacja nie ogranicza się do zmiany definicji mobbingu. Z punktu widzenia pracodawców, zarządów i kadry kierowniczej znacznie ważniejsza jest zmiana całego modelu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.
Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
To powoduje, że mobbing przestaje być wyłącznie problemem działu HR. Staje się elementem zarządzania ryzykiem prawnym, organizacyjnym i finansowym pracodawcy, a w spółkach – również zagadnieniem istotnym z perspektywy członków zarządu.
Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.
Po nowelizacji mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Ustawodawca doprecyzowuje, że uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednocześnie wyraźnie przesądza, że zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem, nawet jeżeli może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.
To ważna zmiana. Znika dotychczasowy element „długotrwałości”, który przez lata był jednym z najbardziej spornych kryteriów przy ocenie zachowań w miejscu pracy.
…
Mobbing 2026 – rewolucja w Kodeksie pracy. Co musi zrobić pracodawca?Dowiedz się więcej »
