Od 5 listopada 2026 r. nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji — co powinien sprawdzić zarząd

„Pani Mecenas, podobno po zmianie przepisów można nękać pracownika, byle nie długotrwale. To prawda?”

Wyobraźmy sobie, że takie pytanie pada podczas spotkania z zarządem. Ktoś przeczytał o nowej definicji mobbingu. Ktoś inny pamięta, że firma od dawna ma regulamin.

Po chwili słyszymy: „Jeżeli będzie problem, zajmie się nim HR. Na razie przecież nikt nas nie pozwał”.

Brzmi znajomo? Właśnie w takim sposobie myślenia kryje się ryzyko. Brak pozwu nie oznacza, że w organizacji nie dochodzi do naruszeń. Może oznaczać, że pracownicy boją się mówić, nie wiedzą, komu zgłosić problem albo nie wierzą, że ktokolwiek zareaguje.

Odpowiedź na pytanie otwierające ten tekst jest prosta: nie. Nowelizacja nie daje przyzwolenia na nękanie. Zmienia przesłanki mobbingu i wzmacnia znaczenie rzeczywistych działań pracodawcy. Dla zarządu to moment, aby sprawdzić, czy dotychczasowy regulamin działa także poza segregatorem.

Mobbing po 22 latach obowiązywania przepisów

Przepisy o mobbingu obowiązują w Polsce od 1 stycznia 2004 r. Po ponad dwóch dekadach zmienia się ich istotna część. Nowelizacja zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r.

Przez lata w części organizacji problem traktowano jak zgniłe jabłko, które można zostawić na dnie skrzynki. Wiedziano o wybuchach złości dyrektora, poniżających komentarzach czy kolejnych odejściach z jednego zespołu. Dopóki wyniki się zgadzały i nie było sprawy w sądzie, temat odkładano.

…

Regulamin w szufladzie, mobbing w zakładzieDowiedz się więcej »

Sama polityka antymobbingowa może już nie wystarczyć. Po 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie musiał wykazać, że system przeciwdziałania mobbingowi rzeczywiście działa.

5 listopada 2026 r. wchodzą w życie istotne zmiany Kodeksu pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, ochrony godności pracownika oraz odpowiedzialności pracodawcy.

Nowelizacja nie ogranicza się do zmiany definicji mobbingu. Z punktu widzenia pracodawców, zarządów i kadry kierowniczej znacznie ważniejsza jest zmiana całego modelu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.

Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

To powoduje, że mobbing przestaje być wyłącznie problemem działu HR. Staje się elementem zarządzania ryzykiem prawnym, organizacyjnym i finansowym pracodawcy, a w spółkach – również zagadnieniem istotnym z perspektywy członków zarządu.

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Po nowelizacji mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Ustawodawca doprecyzowuje, że uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednocześnie wyraźnie przesądza, że zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem, nawet jeżeli może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.

To ważna zmiana. Znika dotychczasowy element „długotrwałości”, który przez lata był jednym z najbardziej spornych kryteriów przy ocenie zachowań w miejscu pracy.

…

Mobbing 2026 – rewolucja w Kodeksie pracy. Co musi zrobić pracodawca?Dowiedz się więcej »