Sama polityka antymobbingowa może już nie wystarczyć. Po 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie musiał wykazać, że system przeciwdziałania mobbingowi rzeczywiście działa.
5 listopada 2026 r. wchodzą w życie istotne zmiany Kodeksu pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, ochrony godności pracownika oraz odpowiedzialności pracodawcy.
Nowelizacja nie ogranicza się do zmiany definicji mobbingu. Z punktu widzenia pracodawców, zarządów i kadry kierowniczej znacznie ważniejsza jest zmiana całego modelu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.
Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
To powoduje, że mobbing przestaje być wyłącznie problemem działu HR. Staje się elementem zarządzania ryzykiem prawnym, organizacyjnym i finansowym pracodawcy, a w spółkach – również zagadnieniem istotnym z perspektywy członków zarządu.
Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.
Po nowelizacji mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Ustawodawca doprecyzowuje, że uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednocześnie wyraźnie przesądza, że zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem, nawet jeżeli może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.
To ważna zmiana. Znika dotychczasowy element „długotrwałości”, który przez lata był jednym z najbardziej spornych kryteriów przy ocenie zachowań w miejscu pracy.
Nie oznacza to jednak, że pojedyncze zdarzenie może zostać zignorowane. Może ono zostać zakwalifikowane jako naruszenie godności, dóbr osobistych, molestowanie albo inne naruszenie prawa pracy.
Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?
Nowe przepisy wskazują przykładowe zachowania, które – jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania – mogą stanowić mobbing.
Należą do nich między innymi:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka,
- poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania zadań,
- ograniczanie dostępu do informacji,
- utrudnianie komunikacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny.
Istotne jest również to, że dla uznania zachowania za mobbing nie jest konieczne wykazanie, że sprawca działał z zamiarem nękania pracownika.
Mobbing czy legalne zarządzanie pracownikiem?
To jedno z najważniejszych praktycznych pytań, jakie pojawi się po wejściu w życie nowych przepisów.
Nowelizacja nie pozbawia pracodawcy prawa do zarządzania zespołem.
Manager nadal może:
- rozliczać pracownika z efektów pracy,
- egzekwować terminy,
- wymagać realizacji KPI,
- krytykować niewłaściwie wykonaną pracę,
- podejmować trudne decyzje personalne,
- wyciągać konsekwencje z niewykonywania obowiązków.
Ustawa wyraźnie wskazuje, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z powierzonej pracy oraz krytyka jego pracy nie stanowią mobbingu.
Zmienia się natomiast znaczenie sposobu komunikacji, powtarzalności zachowań i ich wpływu na funkcjonowanie pracownika w organizacji.
Inaczej należy oceniać rzeczową rozmowę o niewykonanym planie sprzedażowym, a inaczej regularne publiczne podważanie kompetencji, ośmieszanie pracownika czy systematyczne pomijanie go w komunikacji niezbędnej do wykonywania obowiązków.
Polityka antymobbingowa już nie wystarczy
Jedna z najważniejszych zmian dotyczy samego obowiązku pracodawcy.
Po nowelizacji nie wystarczy posiadanie procedury, która uruchamiana jest dopiero po formalnym zgłoszeniu.
Pracodawca ma działać systematycznie i obejmować swoim systemem:
prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie.
W praktyce oznacza to, że coraz mniej istotne będzie samo pytanie: „Czy pracodawca posiada procedurę antymobbingową?”
Znacznie ważniejsze stanie się pytanie: „Czy pracodawca potrafi wykazać, że procedura rzeczywiście działa?”
Nowe obowiązki pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników
Szczególne wymagania obejmą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Nowy art. 94³a Kodeksu pracy nakazuje ustalenie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie:
- ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników,
- równego traktowania,
- przeciwdziałania dyskryminacji,
- przeciwdziałania mobbingowi.
Regulacje te mogą znaleźć się w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie przewidzianym w art. 94³a Kodeksu pracy.
Nie oznacza to więc, że każda organizacja musi tworzyć nowy dokument od podstaw.
W pierwszej kolejności należy przeanalizować istniejące regulacje, a następnie ustalić, czy wymagają one uzupełnienia, zmiany czy pełnej przebudowy.
Jest okres dostosowawczy, ale przygotowania warto rozpocząć wcześniej
Ustawa przewiduje sześciomiesięczny okres na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie nowego regulaminu.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca może odłożyć temat do maja 2027 r.
Nowa definicja mobbingu, zasady ochrony przed odwetem oraz zmienione standardy reagowania zaczną mieć znaczenie już od 5 listopada 2026 r.
Dlatego przygotowanie organizacji powinno przebiegać równolegle:
- dostosowanie dokumentów wewnętrznych,
- przygotowanie HR,
- przygotowanie managerów,
- przegląd sposobu prowadzenia postępowań wyjaśniających,
- uporządkowanie zasad dokumentowania decyzji kadrowych.
Odwet po zgłoszeniu – nowe ryzyko dla pracodawcy
Nowelizacja wzmacnia ochronę pracowników korzystających z uprawnień wynikających z prawa pracy.
Ochrona obejmuje również osoby, które udzielają wsparcia pracownikowi korzystającemu z tych uprawnień.
W praktyce szczególnego znaczenia nabiorą decyzje kadrowe podejmowane po zgłoszeniu naruszenia.
Przykład:
pracownik składa skargę na przełożonego, a miesiąc później otrzymuje wypowiedzenie.
Firma wskazuje, że przyczyną były słabe wyniki.
W takiej sytuacji kluczowe będzie nie tylko istnienie obiektywnej przyczyny decyzji, ale również możliwość wykazania, że była ona niezależna od zgłoszenia i właściwie udokumentowana.
Dlatego szczególnie ryzykowne mogą być sformułowania takie jak:
- „po ostatnich wydarzeniach utraciliśmy zaufanie”,
- „pracownik eskaluje problemy”,
- „nie wykazuje lojalności”.
Bez wskazania konkretnych, udokumentowanych okoliczności mogą one zostać odczytane jako próba uzasadnienia działania odwetowego.
Co jeżeli zgłoszenie dotyczy prezesa albo członka zarządu?
To jeden z najważniejszych testów jakości procedury.
Dobrze przygotowany system powinien odpowiadać na pytania:
- kto przyjmuje zgłoszenie dotyczące członka zarządu,
- kto decyduje o sposobie jego rozpoznania,
- kto zabezpiecza materiał dowodowy,
- kto prowadzi postępowanie, gdy zarzut dotyczy dyrektora HR,
- co dzieje się w razie konfliktu interesów,
- kto podejmuje decyzję po zakończeniu postępowania.
Jeżeli procedura działa tylko wtedy, gdy zarzut dotyczy pracownika niższego szczebla, to w praktyce nie daje organizacji wystarczającego zabezpieczenia.
Mobbing 2026 oznacza także większe ryzyko finansowe
Nowelizacja wzmacnia roszczenia pracownika.
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Co więcej, pracodawca, który wypłaci świadczenie, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania szkody odpowiednio do stopnia winy tej osoby i pracodawcy.
Ryzyko może zatem dotyczyć nie tylko pracodawcy jako organizacji, ale również osób zarządzających pracownikami.
Co powinien zrobić pracodawca przed 5 listopada 2026 r.?
W pierwszej kolejności warto przeprowadzić przegląd całego systemu, a nie tylko jednego dokumentu.
Należy sprawdzić między innymi:
- regulamin pracy,
- politykę antymobbingową,
- procedury zgłoszeniowe,
- sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających,
- zasady ochrony przed odwetem,
- sposób dokumentowania decyzji kadrowych,
- sposób szkolenia managerów i pracowników.
Ważne jest również ustalenie, czy organizacja potrafi wykazać, że działania są prowadzone systematycznie.
Szkolenie „Mobbing 2026 – rewolucja w Kodeksie pracy”
W odpowiedzi na nowe przepisy przygotowałyśmy również szkolenie dla zarządów, pracodawców, HR oraz kadry kierowniczej.
Program obejmuje między innymi:
- nową definicję mobbingu,
- granicę pomiędzy mobbingiem a legalnym zarządzaniem,
- dyskryminację, molestowanie i naruszenie godności,
- postępowanie po zgłoszeniu,
- zabezpieczanie dowodów,
- ochronę przed odwetem,
- decyzje kadrowe podejmowane po zgłoszeniu,
- nowe obowiązki pracodawcy,
- odpowiedzialność finansową,
- przygotowanie do kontroli PIP,
- postępowania dotyczące członków zarządu i osób zajmujących wysokie stanowiska.
Wsparcie we wdrożeniu nowych regulacji
Wspólnie z adwokat Anetą Gintowt wspieramy pracodawców w przygotowaniu do nowych obowiązków.
Zakres współpracy może obejmować:
audyt istniejących regulacji → przygotowanie procedur i regulaminów → wdrożenie → szkolenie zarządu, HR, managerów i pracowników → wsparcie przy postępowaniach wyjaśniających.
Monika Drab
radczyni prawna
Aneta Gintowt
adwokatka
***
Odpowiedzialność członka zarządu za cyberbezpieczeństwo. NIS2 i nowelizacja KSC zmieniają zasady gry
Poniedziałek. Godzina 7:03. Telefon dzwoni drugi raz. Dyrektor IT nie odbiera.
Dyrektor finansowy wysyła krótką wiadomość: „Nie działają płatności”.
Kilka minut później pojawia się kolejna informacja: „System ERP jest niedostępny”. Następnie: „Prawdopodobnie mamy incydent cyberbezpieczeństwa”.
W ciągu godziny okazuje się, że organizacja nie może realizować przelewów, część pracowników nie ma dostępu do systemów, a kontrahenci oczekują odpowiedzi, kiedy działalność wróci do normalnego funkcjonowania [Czytaj dalej…]
