Od 7 czerwca 2026 r. zmienia się nie tylko sposób komunikowania wynagrodzeń, ale przede wszystkim sposób ich uzasadniania.
Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę UE w zakresie przejrzystości wynagrodzeń wprowadza rozwiązania, które w praktyce oznaczają jedno: pracodawca musi być w stanie wykazać, dlaczego określone wynagrodzenia zostały ustalone w takiej, a nie innej wysokości.
Obowiązek ten aktualizuje się nie tylko w relacji z pracownikiem, lecz również wobec Państwowej Inspekcji Pracy, organizacji związkowych, a w razie sporu – przed sądem.
Najistotniejszym ryzykiem nie jest przy tym sama jawność wynagrodzeń, lecz brak spójnego systemu wynagrodzeń opartego na obiektywnych kryteriach.
Nowa rzeczywistość od 7 czerwca 2026 r.
Projekt ustawy wprost nakłada na pracodawców obowiązek:
- dokonywania oceny wartości pracy na stanowiskach,
- budowania struktur wynagrodzeń w oparciu o tę ocenę,
- stosowania obiektywnych i neutralnych kryteriów wynagradzania,
- zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o zasadach wynagradzania,
- raportowania luki płacowej – w przypadku większych organizacji.
W praktyce oznacza to odejście od modelu, w którym wynagrodzenie było w dużej mierze rezultatem decyzji biznesowej.
Po wejściu w życie nowych przepisów wynagrodzenie staje się kategorią, która musi być uzasadniona, porównywalna i możliwa do obrony.
Gdzie pojawia się realne ryzyko
W wielu organizacjach różnice wynagrodzeń mają charakter historyczny i niesystemowy. Wynikają z:
- indywidualnych negocjacji,
- zmian organizacyjnych,
- braku jednolitych zasad wynagradzania,
- uznaniowych systemów premiowych,
- niejednoznaczności w zakresie porównywalności stanowisk.
Do tej pory takie podejście było powszechne i co do zasady akceptowalne.
Po 7 czerwca 2026 r. brak spójnego systemu może jednak prowadzić do zakwestionowania wynagrodzeń przez pracowników – a w konsekwencji do powstania roszczeń.
Nie tylko wyrównanie wynagrodzenia. Również utracone korzyści
Kluczowe znaczenie ma zakres roszczeń, jakie może dochodzić pracownik.
Projekt ustawy stanowi:
Odszkodowanie obejmuje w szczególności pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone korzyści (…) a także odsetki za zwłokę.
Oznacza to, że pracownik może dochodzić nie tylko różnicy w wynagrodzeniu, ale również utraconych korzyści (lucrum cessans).
W praktyce może to obejmować:
- niewypłacone premie i bonusy,
- świadczenia powiązane z poziomem wynagrodzenia,
- inne korzyści finansowe, które pracownik mógłby uzyskać.
W konsekwencji spór o wynagrodzenie nie ogranicza się do prostego porównania kwot.
Może obejmować pełną różnicę w potencjale zarobkowym pracownika, co w istotny sposób zwiększa jego wartość.
Skala problemu w organizacji
Jeżeli różnice wynagrodzeń mają charakter jednostkowy, ryzyko pozostaje ograniczone.
W praktyce jednak często mają one charakter systemowy. W takiej sytuacji możliwe są:
- wielokrotne roszczenia,
- obejmujące kilka lat wstecz,
- dotyczące wszystkich składników wynagrodzenia,
- powiększone o utracone korzyści.
System wynagrodzeń może wówczas generować istotne zobowiązania finansowe po stronie spółki.
Luka płacowa i obowiązki dla większych pracodawców
Dodatkowym mechanizmem zwiększającym ryzyko jest próg luki płacowej.
Jeżeli:
- luka płacowa w danej kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%,
- i nie jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami,
pracodawca zobowiązany jest do podjęcia działań naprawczych, a w określonych przypadkach – przeprowadzenia formalnej analizy wynagrodzeń.
Szczególne znaczenie ma to dla pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników, którzy objęci są dodatkowymi obowiązkami raportowymi.
Nie oznacza to jednak, że mniejsze organizacje pozostają poza ryzykiem – roszczenia pracownicze mogą powstać niezależnie od liczby zatrudnionych.
Konsekwencje na poziomie zarządu
W kontekście nowych regulacji nie można pomijać odpowiedzialności osób zarządzających.
Zgodnie z art. 293 k.s.h. (spółka z o.o.) oraz art. 483 k.s.h. (spółka akcyjna), członek zarządu ponosi odpowiedzialność wobec spółki za szkodę wyrządzoną działaniem lub zaniechaniem sprzecznym z prawem.
Jeżeli zatem:
- system wynagrodzeń nie odpowiada wymogom wynikającym z nowych przepisów,
- brak jest obiektywnych kryteriów uzasadniających różnice,
- a konsekwencją są roszczenia pracowników i obciążenia finansowe,
może powstać pytanie o związek pomiędzy powstałą szkodą a brakiem dostosowania systemu wynagrodzeń do nowych regulacji.
W takim ujęciu problem wynagrodzeń ma bezpośredni wymiar prawny i zarządczy.
Znaczenie wartościowania stanowisk pracy
W tym kontekście kluczową rolę odgrywa wartościowanie stanowisk pracy.
Pozwala ono:
- ustalić, które stanowiska są porównywalne,
- wykazać, że różnice wynagrodzeń wynikają z rzeczywistej wartości pracy,
- oprzeć system wynagrodzeń na obiektywnych kryteriach.
W praktyce wartościowanie stanowi:
- podstawę struktury wynagrodzeń,
- narzędzie zarządzania,
- kluczowy element dowodowy w przypadku sporu.
Bez tego elementu wykazanie zgodności systemu wynagrodzeń z nowymi przepisami może być znacząco utrudnione.
Jak przygotować organizację
Dostosowanie się do nowych regulacji wymaga uporządkowania systemu wynagrodzeń w sposób kompleksowy.
W szczególności obejmuje to:
- analizę istniejących różnic wynagrodzeń,
- identyfikację obszarów ryzyka,
- przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy,
- ustalenie obiektywnych kryteriów wynagradzania,
- dostosowanie struktury wynagrodzeń i zasad ich wzrostu,
- przygotowanie dokumentacji umożliwiającej wykazanie przyjętych rozwiązań.
Wartościowanie stanowisk pracy 2026 – podsumowanie
Zmiany wchodzące w życie 7 czerwca 2026 r. nie dotyczą wyłącznie przejrzystości wynagrodzeń.
Dotyczą zdolności organizacji do uzasadnienia i obrony swoich decyzji płacowych.
W szczególności w sytuacji, w której:
- różnice wynagrodzeń są istotne,
- brak jest obiektywnych kryteriów,
- roszczenia pracowników obejmują również utracone korzyści.
To w tym obszarze materializuje się realne ryzyko – zarówno dla pracodawcy, jak i dla osób zarządzających.
Wsparcie kancelarii
Wspieramy pracodawców oraz zarządy w przygotowaniu do nowych obowiązków, w szczególności poprzez:
- analizę ryzyk prawnych związanych z systemem wynagrodzeń,
- weryfikację zgodności z projektowanymi regulacjami,
- wsparcie w procesie wartościowania stanowisk pracy,
- opracowanie struktur wynagrodzeń oraz kryteriów płacowych,
- przygotowanie dokumentacji na potrzeby kontroli oraz sporów,
- doradztwo dla zarządów w zakresie odpowiedzialności i ograniczania ryzyk.
Celem tych działań jest zapewnienie, aby system wynagrodzeń był nie tylko spójny organizacyjnie, ale również możliwy do obrony w świetle obowiązujących przepisów.
Zapraszamy do Kontaktu.
Monika Drab
radca prawny
Zdjęcia: cottonbro studio
***
Jak sprawa „wyjścia z zarządu” doprowadziła nas do procesów frankowych i WIBOR
Odpowiedzialność osobista, kredyt i bank – historie, które coraz częściej się łączą.
Jakiś czas temu pewnie Prezes Zarządu powierzył nam swoją sprawę.
Chciał odejść z zarządu.
Spółka wchodziła w trudny etap, pojawiły się napięcia między wspólnikami, a on nie chciał już ponosić odpowiedzialności za decyzje, na które realnie nie miał wpływu [Czytaj dalej…]
