Dlaczego temat jawności wynagrodzeń staje się kluczowy?
Od 24 grudnia 2025 r. wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy, które zrewolucjonizują podejście do wynagrodzeń w procesach rekrutacyjnych.
Nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę proponowanego wynagrodzenia dla kandydatów.
Choć zmiana pozornie dotyczy tylko działów HR i rekrutacji, w rzeczywistości będzie wymagała strategicznego przygotowania całej organizacji, w tym przede wszystkim członków zarządu odpowiedzialnych za politykę wynagrodzeń, compliance i komunikację wewnętrzną.
Jawność wynagrodzeń – na czym polegają nowe obowiązki?
1. Obowiązek ujawnienia wynagrodzenia w ofertach pracy
Każda oferta zatrudnienia będzie musiała zawierać informację o proponowanym wynagrodzeniu. Obejmuje to zarówno pensję zasadniczą, jak i inne składniki wynagrodzenia, np. premie, dodatki czy świadczenia.
Co istotne, informacje te będą musiały być sformułowane w sposób jasny i neutralny płciowo, aby nie prowadzić do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
2. Forma i moment przekazania informacji
Przepisy przewidują możliwość przekazywania informacji o wynagrodzeniu w formie papierowej lub elektronicznej, jednak obowiązek ten materializuje się najpóźniej w chwili publikacji ogłoszenia rekrutacyjnego.
Kontekst unijny – Dyrektywa 2023/970
Zmiana polskich przepisów jest konsekwencją wdrażania Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Jej nadrzędnym celem jest:
- zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za pracę tej samej wartości,
- stworzenie mechanizmów pozwalających eliminować luki płacowe niesprawiedliwe z obiektywnego punktu widzenia.
Jawność wynagrodzeń – dlaczego zarządy powinny przygotować się już teraz?
- Zmiana strategii komunikacji rekrutacyjnej
Obowiązek ujawniania wynagrodzeń wymusi zmianę dotychczasowych praktyk rekrutacyjnych i polityki poufności wynagrodzeń.
Zarządy powinny wspólnie z działami HR i komunikacji wewnętrznej opracować spójny model ogłaszania wynagrodzeń, uwzględniający wrażliwość biznesową tych danych.
- Wzrost ryzyk dyskryminacyjnych
Zakazywanie pracownikom ujawniania wysokości wynagrodzenia w regulaminach wynagradzania lub umowach o pracę może stać się praktyką kwestionowaną w świetle nowych regulacji.
Zarządy muszą przeanalizować zapisy wewnętrzne pod kątem zgodności z przepisami o równym traktowaniu i przeciwdziałaniu dyskryminacji.
- Potencjalne koszty braku przygotowania
Nieprzemyślana komunikacja wynagrodzeń może prowadzić do:
- roszczeń pracowniczych o nierówne traktowanie,
- pogorszenia wizerunku pracodawcy na rynku pracy,
- obniżenia motywacji wewnętrznej zespołów.
Praktyczne pytania do członków zarządu
✅ Czy mamy zdefiniowaną politykę wynagrodzeń, którą możemy jawnie komunikować kandydatom bez ryzyka wewnętrznych napięć?
✅ Czy nasz dział HR i kadry menedżerskiej są przygotowane na rozmowy z kandydatami, którzy będą porównywać ogłaszane stawki z aktualnymi wynagrodzeniami w organizacji?
✅ Czy nasze regulaminy wynagradzania, umowy o pracę i procedury rekrutacyjne są zgodne z nowymi przepisami i Dyrektywą 2023/970?
Kolejne kroki dla Członków Zarządów
- Audyt wewnętrzny polityki wynagrodzeń – pod kątem zgodności z zasadą równości płacowej.
- Szkolenie działów HR i menedżerów liniowych w zakresie jawności wynagrodzeń i neutralności płciowej ogłoszeń.
- Przegląd klauzul poufności w umowach i regulaminach wynagradzania – ich utrzymanie w dotychczasowym kształcie może być sprzeczne z intencją ustawodawcy.
- Monitorowanie dalszych prac legislacyjnych – obecna nowelizacja obejmuje tylko etap rekrutacji, natomiast dalsze zmiany będą dotyczyć także ujawniania widełek wynagrodzeń w strukturach wewnętrznych.
Jawność wynagrodzeń – rekomendacja
Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie jawności wynagrodzeń to początek głębokiej zmiany kultury wynagradzania w polskich organizacjach.
Choć formalnie dotyczy publikacji ofert pracy, w praktyce będzie miała wpływ na politykę wynagrodzeń, kulturę organizacyjną i bezpieczeństwo prawne pracodawców.
Członkowie zarządu, którzy przygotują swoje spółki już teraz, zyskają przewagę konkurencyjną i ograniczą ryzyka compliance w nadchodzących miesiącach.
Zorganizuj szkolenie wewnętrzne w swojej firmie
Zalecamy przeprowadzenie szkolenia wewnętrznego dla Członków Zarządu i działu HR, które:
✅ wyjaśni nowe obowiązki wynikające z Dyrektywy UE 2023/970 i nowelizacji Kodeksu pracy,
✅ pomoże przygotować strategię komunikacji wynagrodzeń i uniknąć błędów,
✅ umożliwi przeprowadzenie audytu dokumentów i procesów rekrutacyjnych,
✅ zbuduje poczucie bezpieczeństwa prawnego w organizacji przed wejściem przepisów w życie.
Jeżeli chcesz, aby takie szkolenie zostało przygotowane i przeprowadzone w Twojej firmie – skontaktuj się z nami, a dostosujemy jego zakres do potrzeb Twojej organizacji i struktury zatrudnienia.
autor:
Monika Drab
radca prawny
Zdjęcia: Lukasz Radziejewski
***
Odwołanie członka zarządu, czyli Trzy historie prezesów zarządu i trzy morały
Niby prosta sprawa: odwołujemy i „do widzenia!”. A jednak odwołanie członka zarządu jest źródłem wielu błędów i kontrowersji. Jest też jedną z fraz bardzo często wpisywanych do wyszukiwarki google.
Użytkownicy Internetu pytają się: Kto odwołuje zarząd spółki? Kto może odwołać zarząd spółki? [Czytaj dalej…]
