Zmiany w kodeksie pracy zawsze burzą przekonania i przyzwyczajenia w firmach
Od pracy zdalnej przez kontrolę na obecności np. amfetaminy po rewolucyjne zmiany w umowach na okres próbny, po nowe rodzaje dni wolnych, urlopy a także zasady wypowiadania umów!
Zostały też dodane nowe wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym za które odpowiada pracodawca (zarząd) lub osoby działające w imieniu pracodawcy (np. Dyrektor HR jako pełnomocnik). Odpowiedzialność jest indywidualna i kary grzywny płatne są „z kieszeni” osoby naruszającej.
Tymczasem nadchodzą kolejne zmiany w kodeksie pracy …
Zachęcamy do zorganizowania w Państwa firmie szkolenia zamkniętego ze wszystkich najważniejszych i nadchodzących zmian w kodeksie pracy:
“Prawo pracy dla HR w pytaniach i odpowiedziach”
Dlaczego?
Ponieważ to SZKOLENIE ZE WSZYSTKICH KLUCZOWYCH ZAGADNIEŃ ZWIĄZANYCH Z PRAWEM PRACY
***
UWAGA: Zamiast czytać, możesz słuchać w moim podkaście:
***
Nowelizacja wprowadza bowiem zasady i instytucje nieznane dotąd prawu pracy. Bez znajomości zmian w kodeksie pracy i ich praktycznego wymiaru nie jest możliwe zaspokojenia potrzeb personalnych organizacji.
Dlatego celem naszego autorskiego szkolenia jest także poszerzenie horyzontów przez osoby zaangażowane w procesy rozwoju zasobów ludzkich w firmach.
Poniżej przedstawiam niektóre z kluczowych zmian w kodeksie pracy 2023:
Zmiany w kodeksie pracy: Urlop opiekuńczy, zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej
Urlop opiekuńczy i zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej to nowości w Kodeksie pracy.
Łącznie dają pracownikowi prawo do dodatkowych 7 dni wolnych. Bezsprzecznie, przepisy prawa pracy nie przewidywały dotąd takiego urlopu i zwolnienia.
Zmiana jest dostosowaniem do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
Bezpłatny urlop opiekuńczy – 5 dni w roku kalendarzowym
Jeśli chodzi o urlop opiekuńczy to jest uregulowany w nowym art. 173¹ Kodeksu pracy.
Jego cel to:
zapewnienie osobistej opieki
lub
wsparcia osobie będącej członkiem rodziny
lub
zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym która wymaga opieki
lub
wsparcia z poważnych względów medycznych.
Jego wymiar to 5 dni w roku kalendarzowym. Może być udzielony jednorazowo albo w częściach. W dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
We wniosku nie mogą być podawane szczegółowe informacje o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika.
W uzasadnieniu do zmiany wskazano bowiem:
Nie należy opierać przesłanek do udzielenia tego świadczenia wyłącznie na zaświadczeniu wydawanym w systemie ochrony zdrowia.
Obowiązek wydawania odnośnych zaświadczeń stanowiłby kolejne obciążenie biurokratyczne, co najpewniej w największym stopniu dotknęłoby lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej.
Każdorazowe zgłaszanie się do lekarza o wydanie takiego zaświadczenia skutkowałoby tworzeniem fikcji, że dana osoba (opiekun) będzie chciała skorzystać ze świadczeń opieki zdrowotnej, gdyż korzystałaby ona z tych samych kolejek oczekiwania na świadczenia jak regularni pacjenci.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej – do 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym
Do kodeksu pracy został dodany też nowy art. 148¹ który wprowadza zwolnienie z powodu siły wyższej. Otóż, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, może on skorzystać ze zwolnienia od pracy ze względu na siłę wyższą.
Maksymalnie do 2 dni (16 godzin) w roku kalendarzowym. Pracownik może wybrać, czy wykorzysta przy złożeniu pierwszego wniosku łącznie całe zwolnienie, czy skorzysta ze zwolnienia częściowo, rozkładając sobie 16 godzin na dłuższy okres.
Pracownik może złożyć wniosek nawet w dniu korzystania ze zwolnienia, nie jest jednak tożsamy z wnioskiem o udzielenie urlopu na żądanie. W odróżnieniu od urlopu na żądanie, za który pracownik otrzymuje 100% wynagrodzenia, za zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej pracownikowi przysługuje 50% wynagrodzenia.
Pracownik powinien podać pracodawcy przyczynę jego wykorzystania, która musi być związana z działaniem siły wyższej, aby nie zakwalifikować jego wniosku jako urlop na żądanie.
***
Przeczytaj też koniecznie:
Zmiany w urlopach rodzicielskich
Zmiany w kodeksie pracy 2023 urlop rodzicielski są następujące. Urlop rodzicielski wydłuża się z 32 i 34 tygodni odpowiednio do 41 i 43 tygodni.
Każdy z rodziców będzie miał do wykorzystania 9 tygodni urlopu, które nie można będzie przenieść na innego rodzica.
Oznacza to możliwość zaangażowania w obowiązki opiekuńcze zarówno matki dziecka, jak i ojca.
Rodzice będą mieli możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu rodzicielskiego.
Ponadto urlop rodzicielski w wymiarze 41 i 43 tygodni przysługiwać będzie łącznie obojgu pracownikom – rodzicom.
Pracownicy mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach.
Zmiana nastąpiła też w zakresie ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem.
Otóż, zmianie ulega kluczowy przepis art. 177 Kodeksu pracy, będzie on brzmiał:
W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może:
1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Koncepcja przygotowań do zwolnienia pojawiła się w jednym z wyroków TSUE, w którym podkreślono zakaz podjęcia działań przygotowawczych do zwolnienia, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy z powodu jej ciąży lub narodzenia dziecka.
Zmiany dotyczące umów o pracę
Dodatkowy element do wzorów umów na okres próbny. Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się:
- o czas urlopu, a także
- o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Zmiany w okresie próbnym.
- Umowa o pracę na okres próbny zawierana jest na 1 lub 2 miesiące, a w wyjątkowych przypadkach – na 3 miesiące.
- Okres próbny wyniesie 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas krótszy niż 6 miesięcy.
- 2 miesiące zaś – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas równy co najmniej 6 miesięcy oraz krótszy niż 12 miesięcy.
Zmiany na czas określony. W art. 30 § 4 Kodeksu pracy dodaje się, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie.
W art. 38 § 1 Kodeksu pracy dodaje się, że również o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Praca zdalna Kodeks Pracy 2023. Jakie zmiany wprowadzono?
Po raz pierwszy w Polsce praca zdalna została uregulowana kodeksowo.
Nowelizacja Kodeksu pracy w tym zakresie ma na celu wprowadzenie możliwości wykonywania pracy w formie pracy zdalnej jako rozwiązania stałego.
Definicja pracy zdalnej
Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Pracownik uzyskuje prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Do pracy zdalnej okazjonalnej wyłączone są przepisy dotyczące:
- obowiązku pracodawcy dostarczenia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- pokrycia wymienionych w projekcie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej,
- zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy,
- przeprowadzania przez pracodawcę kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika,
- wyłączenia obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, niezależnie od rodzaju przeważającej działalności pracodawcy,
- ustalenia zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub regulaminie,
- przekazania przez pracodawcę dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracownika,
- możliwości efektywnego wycofania się przez każdą ze stron z wykonywania pracy zdalnej w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia takiej pracy.
Taka zasada oznacza, że warto powyższe kwestie uregulować w firmie, bo w sytuacjach spornych kodeks pracy nie przyjdzie nam z pomocą.
Już teraz możesz zamówić opracowanie dla Twojej firmy regulaminu pracy zdalnej uwzględniającego specyfikę firmy, obowiązujące w niej zasady i oczekiwania tak zarządu, jak i pracowników:
Obowiązki pracodawcy wobec pracownika na pracy zdalnej
Nowe obowiązki pracodawcy w związku z pracą zdalną są zatem następujące:
- zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy (w tym urządzeń technicznych) niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej
- zapewnienie instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy (w tym urządzeń technicznych) niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub
- pokrycie kosztów instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy (w tym urządzeń technicznych) niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej
- pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej
- pokrycie innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli wynika to z porozumienia zawartego z pracownikiem lub zakładową organizacją związkową, regulaminu, który określa zasady wykonywania pracy zdalnej albo polecenia pracodawcy wykonywania pracy zdalnej
- sporządzenie oceny ryzyka zawodowego oraz informacji zawierającej zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej dla pracownika
Dwie dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy
Po przepracowaniu co najmniej 6 godzin pracownik ma prawo do przerwy od pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Następnie, po co najmniej 9 godzinach, poza przerwą wskazaną wyżej pracownik ma prawo do kolejnej przerwy trwającej co najmniej 15 minut.
Po co najmniej 16 godzinach, poza powyższymi przerwami pracownik uzyska prawo do jeszcze jednej przerwy trwającej co najmniej 15 minut.
Wszystkie trzy przerwy wliczane są do czasu pracy.
Elastyczny czas pracy
Poprzez dodanie art. 188¹ Kodeksu pracy pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.
W terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Elastyczna organizacja pracy to:
- system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 [przerywany], art. 143 [skrócony] i art. 144 [weekendowy]
- rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 ¹ [ruchomy] lub art. 142 [indywidualny],
- oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
Zmiany w Kodeksie Pracy 2023 – od kiedy? Wejdą w życie już niebawem
Ustawa wprowadzająca pracę zdalną i badania trzeźwości pracowników została opublikowana w Dzienniku Ustaw.
Data ogłoszenia to 6 luty 2023r.
Nowe przepisy dotyczące badania trzeźwości pracowników wchodzą w życie już 21 lutego 2023 r. Natomiast przepisy dotyczące pracy zdalnej wchodzą w życie 7 kwietnia 2023 r.
W myśl nowego prawa od dnia, który wspomniałam powyżej, pracodawca może sprawdzać trzeźwość lub obecność środków działających podobnie do alkoholu (jak narkotyki i środki odurzające), jeżeli jest to niezbędne „dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub dla ochrony mienia.
Owe postanowienia wydają się jasne i dość proste, ale to tylko pozory. Każdy pracodawca czy szef HRu znajdzie tu wiele szczegółów wymagających pogłębionej wiedzy z zakresu prawa pracy. O warunkach badania pracownika na obecność alkoholu i innych środków odurzających opowiadam w poniższym odcinku mojego podcastu:
Najczęściej zadawane pytania podczas naszych szkoleń to:
Co się zmieni w kodeksie pracy 2023?
Ile dni pracy zdalnej w 2023?
Kiedy wejdą zmiany w kodeksie pracy?
Ile urlopu w 2023 roku?
Komu nie można odmówić pracy zdalnej?
Czy w Polsce będzie krótszy tydzień pracy?
Czy skrócenie czasu pracy to dobry pomysł?
Jakie jeszcze zmiany czekają nas w najbliższym czasie w kodeksie pracy?
Kompleksowo przedstawiamy je podczas naszego autorskiego szkolenia.
Otrzymacie Państwo odpowiedzi na wszystkie powyższe pytania. Serdecznie zapraszam!
Zapraszam Cię także na zakupy po wzory dokumentów:
- Jakie pytania zadać przed powołaniem do zarządu?
- Odpowiedzialność członka zarządu od powołania do odwołania
- Rezygnacja członka zarządu
- Odwołanie członka zarządu
- Absolutorium fakty i mity
- Odpowiedzialność prokurenta
- Odpowiedzialność wekslowa członka zarządu
Pozostańmy w kontakcie:
- Linkedin Monika Drab
- Facebook – Monika Drab Kancelaria Prawna M.D. Legal Solutions
- X – @DrabMonika42442
Zapraszam na zakupy po wzory dokumentów przydatne członkom zarządu:
- Uchwała w przedmiocie powołania członka zarządu spółki z o.o. i spółki akcyjnej
- Umowa z prokurentem wraz z uchwałą o powołaniu prokurenta
- Wzory Rezygnacji z funkcji członka zarządu wzór – w 5 wariantach
- Kontrakt menedżerski
- Regulamin Zarządu w wersji polskiej i angielskiej
Monika Drab
radca prawny
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }