Monika Drab-Grotowska

radca prawny

Jestem partnerem w kancelarii Drab - Grotowska Juszczyńska, Achler reprezentuję strony w postępowaniach sądowych, specjalizuję się w prawie pracy, prawie cywilnym oraz szeroko pojętym prawie gospodarczym.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Zarządy i HR w obliczu zagrożeń koronawirusem – Część I

Monika Drab-Grotowska02 marca 2020Komentarze (0)

Zagrożenia koronawirusem

Ferie, ferie i po feriach. Zarządzasz firmą, działem HR, pracownicy wracają z urlopów, a Ty zastanawiasz się: 

Czy można zadać pytanie gdzie spędzali urlopy i odmówić dopuszczenia do pracy pracownika wracającego z obszarów zagrożonych koronawirusem? A może skierować na badania kontrolne albo polecić pracę zdalną?

Wszak, jest dużo do stracenia. W sytuacji, gdy wirus rozprzestrzeni się, grozi przestój w produkcji, ba może nawet zamknięcie firmy. Niezależnie od tego czy jesteś „za” czy „przeciw” wdrażaniu w swoim życiu prywatnym i zawodowym nadmiernych zasad bezpieczeństwa w tym temacie, to niewątpliwie musisz wiedzieć, jakie masz możliwości radzenia sobie w sytuacji kryzysowej. 

Dziś w nocy na stronach Sejmu RP pojawił się pierwszy projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dostępny tutaj).

Będziemy informowali na bieżąco o wejściu w życie i wynikających z tego aktu prawnego obowiązków. Póki co jest to projekt, oczywiście najbliższe godziny/dni mogą sprawić, że stanie się już aktem obowiązującym. Zawiera wiele odniesień do rozporządzeń wykonawczych, których jeszcze nie ma.

Praca zdalna po raz pierwszy w polskim prawie 

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Po raz pierwszy możliwość zastosowania pracy zdalnej wynikać będzie z aktu prawnego. 

Pamiętaj! Nie musisz teraz zawierać z pracownikiem porozumienia w zakresie „home office” jeśli widzisz konieczność przeciwdziałania COVID-19 w firmie, którą zarządzasz. Możesz jednostronnym oświadczeniem zlecić pracę w ramach „home office”. Takie polecenie dotyczy tylko sytuacji przeciwdziałania COVID-19.

W każdym innym przypadku rekomenduję zawrzeć stosowne porozumienie z pracownikiem, czy aneks do umowy o pracę, gdzie zawarte zostaną szczegółowe zasady takiego sposobu pracy.

Warto wiedzieć, że w dotychczasowej sytuacji prawnej „home office” było tylko zwyczajową praktyką. 

W kodeksie pracy mamy, co prawda telepracę, ale jest ona często mylona z „home office”. 

Jest to swoista luka w prawie. W tym względzie prawo nie nadąża jeszcze za rzeczywistością, jaką mamy w firmach.

Telepraca jako, że jest uregulowana w Kodeksie pracy, to wiadomo jakie są obowiązki i prawa pracownika i pracodawcy. Do pracy zdalnej tzw. „home office” nie ma natomiast regulacji szczegółowych. 

Nie ma podobnych rozwiązań jak przy telepracy, która określa zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, czy sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Dlatego, niezależnie od tego, że ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych daje (słusznie) możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy w domu w celu przeciwdziałania COVID-19, należy zasady „home office” ustalić w firmie. 

Choć „home office” jest wygodne dla pracowników, to może rodzić pewne komplikacje dla pracodawcy – jeśli zasady nie są uregulowane – choćby w zakresie wypadków podczas „home office”. Wszak w domu czeka na pracownika wiele pokus, aby zrobić sobie przerwę                      i np. umyć okna (ryzyko wypadnięcia), ugotować obiad (ryzyko poparzenia) etc.

Jak wprowadzić „home office”?

Na wprowadzenie zasad „home office” do regulaminu nie ma już czasu?

Najlepiej jakby ten sposób pracy znalazł się w regulaminie pracy.

Ale regulamin pracy, jak i jego zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Dlatego, nie zwlekaj! Pamiętaj! dowodem na wykonywanie przez Ciebie obowiązków w Zarządzie są – zgodnie z k.s.h – uchwały Zarządu a nie żadne zarządzenia, okólniki czy inne obwieszczenia i komunikaty.  

Zatem, opracuj regulamin „home office” i wprowadź go uchwałą Zarządu. 

Możesz podzielić go na dwie części: pierwsza obejmie zasady wykonywania polecenia pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19, druga może objąć sytuacje, kiedy to pracownik zwraca się z prośbą o „home office” np. na jeden dzień w tygodniu, a Zarząd wyraża na to zgodę.

Jeśli chcesz skorzystać z mojego doświadczenia w zabezpieczaniu interesów Zarządu, możesz zlecić przygotowanie stosownych procedur właśnie nam, napisz do nas: sekretariat@dja-legal.pl

W następnej części publikacji dowiesz się, czy możesz zapytać pracownika, czy spędzał urlop w państwie zagrożonym koronawirusem. Artykuł przeczytasz tutaj>>

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Radcowie prawni i adwokaci spółka partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Radcowie prawni i adwokaci spółka partnerska z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem sekretariat@dja-legal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: