fbpx

Monika Drab-Grotowska

radca prawny

Jestem partnerem w kancelarii Drab - Grotowska Juszczyńska, Achler reprezentuję strony w postępowaniach sądowych, specjalizuję się w prawie pracy, prawie cywilnym oraz szeroko pojętym prawie gospodarczym.
[Więcej >>>]

Dokumenty i usługi dla Ciebie

Zarządy i HR w obliczu zagrożeń koronawirusem
 – część V

Monika Drab-Grotowska06 marca 2020Komentarze (0)

Cały ostatni tydzień dostarczałam Ci wiedzę na temat związków koronawirusem z prawem pracy. Jako Zarząd musicie być jednak gotowi na najczarniejszy scenariusz. Możesz mieć nadzieję, że się on nie ziści, ale zabezpieczyć się po prostu musisz. Masz plan działania w sytuacji, gdy koronawirus rozprzestrzeni się i zmusi Twoją firmę do wstrzymania produkcji czy też zamknięcia biura?

Zarządy i HR w obliczu zagrożeń koronawirusem

Z poprzednich części publikacji, wiesz już czy możesz:

  • zapytać pracownika, czy spędzał urlop w państwie zagrożonym koronawirusem?
  • skierować pracownika na badania kontrolne, jeśli widzisz, że kaszle i ma inne objawy uznane za objawy koronawirusa?
  • odmówić dopuszczenia do pracy pracowników będących obywatelami Chin, Włoch lub innych państw zagrożonych koronawirusem?

Pora wziąć na warsztat najtrudniejszy case 

Jak masz traktować „przerwę w pracy” na skutek zamknięcia biura lub wstrzymania produkcji z powodu zagrożenia koronawirusem? To najczarniejszy scenariusz, którego Ci oczywiście nie życzę – musisz się jednak na niego przygotować. Ten artykuł może zmienić całe Twoje dotychczasowe postrzeganie kwestii wynagrodzeń w firmie. Jeśli zatrudniasz:  

  • do 49 pracowników – ich warunki wynagrodzenia ustalasz tylko w umowach o pracę, 
  • powyżej 50 pracowników – warunki wynagradzania musisz ustalić w regulaminie wynagradzania

Niby nic szczególnego. Jednak w kontekście koronawirusa może być kluczowe! Dlaczego?

Jeśli warunki wynagradzania są ustalone w regulaminie wynagradzania, to w tymże też regulaminie powinna być tzw. siatka płac. Powinna ona uwzględniać stanowiska i przyporządkowane im taryfikatory ze stawką godzinową lub miesięczną.

Oczywiście, znam wiele firm, które:

  • nie mają siatki płac w regulaminie, bo zawiera on głównie przekopiowane fragmenty Kodeksu pracy i rozporządzeń (często nieaktualnych),
  • mają siatkę płac w regulaminie, ale stanowi ona „relikt minionej epoki” i nijak się ma do wynagrodzeń z umów o pracę. 

W sytuacji, gdy koronawirus rozprzestrzeni się i zajdzie potrzeba wstrzymania produkcji czy zamknięcia biura – pracownicy nie przyjdą do pracy. Będą prawdopodobnie przebywać w domach, w gotowości do świadczenia pracy. 

Problem polega na tym, że ta przerwa w wykonywaniu pracy będzie od nich niezależna. Ba, będzie nawet niezależna od pracodawcy w tym sensie, że przyczyną wstrzymania produkcji bądź zamknięcia biura będzie przecież wirus.

Przyczyna dotycząca pracodawcy?

Koronawirus to przyczyna zewnętrzna i obiektywna. Zawiera się w pojęciu „przyczyn dotyczących pracodawcy”, bo to on, jakby nie było wstrzymuje produkcję czy zamyka biuro. Będzie to sytuacja zbliżona do przestoju i wymagać będzie postępowania analogicznego jak w trakcie przestoju. 

Pracownikom będzie trzeba zapłacić „wynagrodzenie przestojowe”. I tu właśnie dochodzimy do sedna. Spójrz na przepis:

Art. 81. [Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy] 

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Trzy scenariusze…

Co art. 81 oznacza w praktyce? W mojej ocenie mamy do rozważenia trzy sytuacje: 

  • pierwsza – w której w firmie nie ma siatki płac, czyli nie wyodrębniono wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną.
  • druga – gdy w firmie jest siatka płac i zostało wyodrębnione wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną,
  • trzecia – wynagrodzenie w umowach o pracę, jest inne (wyższe) niż wynikające z siatki płac, która co prawda jest w regulaminie wynagrodzeń, ale od lat nie była aktualizowana.

…. I trzy warianty wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju

Pracodawcy muszą według mnie wypłacić pracownikom wynagrodzenia jak za czas przestoju. 

Pierwsza sytuacja dotyczy zwłaszcza pracodawców, którzy nie są zobligowani do wydawania regulaminu wynagradzania i ten podstawowy składnik wynagrodzenia za pracę nie został wyodrębniony. Powinni oni wypłacić w tej sytuacji 60% wynagrodzenia zawartego w umowie o pracę z pracownikiem.

W sytuacji drugiej wypłata wynosi 100% wynagrodzenia indywidualnego pracownika, zgodnie z przyjętym taryfikatorem.  

W sytuacji trzeciej sprawa się komplikuje. W mojej ocenie, takie firmy zapłacą wynagrodzenie przestojowe w oparciu o wynagrodzenie z siatki płac a nie z umowy o pracę. Dlaczego? Przepis stanowi, że jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony (…) a w przypadku tych firm został wyodrębniony tylko jest niezgodny z wysokością wynagrodzenia z umowy o pracę.

Sprawa jest tak pilna, jak niejednoznaczna.

Co rekomenduję? Zarządy powinny koniecznie przeprowadzić weryfikację konstrukcji wynagrodzeń w firmach, którymi zarządzają i zdiagnozować, jakie wynagrodzenia będą płacić za przestój na skutek zamknięcia biura lub wstrzymania produkcji z powodu zagrożenia koronawirusem.


Porozmawiajmy! Moja wiedza prawna i doświadczenie zarządcze mogą pomóc Ci ochronić siebie, Twoją rodzinę oraz majątek prywatny. Sprawdź szczegóły pakietów dla członków zarządu, które przygotowałam dla Ciebie na platformie prawodlazarzadu.pl i wybierz ten, który jest dla Ciebie najlepszy na ten moment:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Radcowie prawni i adwokaci spółka partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Radcowie prawni i adwokaci spółka partnerska z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem sekretariat@dja-legal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: