Monika Drab-Grotowska

radca prawny

Jestem partnerem w kancelarii Drab - Grotowska Juszczyńska, Achler reprezentuję strony w postępowaniach sądowych, specjalizuję się w prawie pracy, prawie cywilnym oraz szeroko pojętym prawie gospodarczym.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Jean-Jacques Rousseau, genewski pisarz i filozof, człowiek czynu i bez wątpienia tytan pracy, powiedział kiedyś:

Każda chwila, która mogłaby być wykorzystana lepiej, jest stracona.

Mam nadzieję, że przez pierwszy rok istnienia tego bloga, każda chwila, „która mogłaby być wykorzystana lepiej”, właśnie tak została przeze mnie wykorzystana. A zatem, wedle przytoczonego cytatu, nie jest stracona.

Blog Odpowiedzialność członka zarządu i rady nadzorczej ma już bowiem niemal rok. To ważny moment. Chwila, w której z jednej strony mogę podziękować Tobie i innym czytelnikom za lekturę i czas, jaki poświęciliście na poznawanie meandrów regulacji prawnych, związanych z tym tematem (DZIĘKUJĘ!), ale z drugiej strony jest to idealny moment na skromne podsumowanie całego bloga i mojej rocznej twórczości.

I tak:

  1. blog był przez pierwszy rok odwiedzony 8.914 razy
  2. największa dobowa liczba wyświetleń zamknęła się w liczbie 880 odsłon bloga
  3. napisałam w tym czasie 28 artykułów.

Najlepiej czytanymi artykułami w mijającym roku były:

Dziękuję! 🙂

Najsłabiej czytanymi, ale przecież nie mniej ciekawymi, w tym zestawieniu artykułami, były zaś te:

Zachęcam Cię gorąco do zajrzenia do tych postów 🙂

A jeśli masz do mnie pytania czy też masz jakieś wątpliwości, to nie wahaj się ze mną skontaktować. Wszystkie potrzebne dane adresowe znajdziesz w zakładce Kontakt >>. A jeśli szukasz szkoleń z zakresu praw i obowiązków członków zarządu, znajdziesz je w Akademii Stosowania Prawa >>

Do usłyszenia! 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

Zmiany w prawie pracy 2019Drogi Czytelniku, 

I ja uległam walentynkowemu nastrojowi☺

Pobierz w prezencie ode mnie PDF >>

A w nim o:

  1. Pracowniczych Planach Kapitałowych lub „Politycy Potrzebują Kasy” dalej jako „PPK” – nowe, pilne obowiązki Pracodawców, bez mojej oceny PPK – po tą zapraszam na priv.
  2. Nowej regulacji tajemnicy przedsiębiorstwa – jak ją teraz chronić i jak długo możesz „ścigać” pracowników?
  3. Zmianach w Kodeksie pracy – co powinieneś jak Zarząd zmienić i jakie uchwały podjąć?
  4. Zakładamy nowe teczki osobowe pracowników – jak to uczynić szybko i sprawnie?
  5. Prowadzimy inaczej dokumenty dotyczące czasu pracy – i co z tą ewidencją? 

Życzę wszystkim miłej i owocnej lektury oraz zapraszam na szkolenia www.AkademiaStosowaniaPrawa.com.pl z walentynkowym rabatem!

Pobierz prezentację:

Monika Drab-Grotowska

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

Drogi Czytelniku, 

Dziś słów kilka o tzw. PO czyli pracowniku „pełniącym obowiązki” pracownika zarządzającego. Czy wiesz, że nie jest pracownikiem zarządzającym?

Otóż:

Pracownik, któremu zostało powierzone „pełnienie obowiązków” na stanowisku pracownika zarządzającego ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach oraz nie może mieć naruszanego odpoczynków dobowych i tygodniowych, w innych okolicznościach niż „awaryjne”.

Zgodnie z art. 1514 § 1 Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych) wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. 

Nadgodziny dla PO pracownika zarządzającego

Ponadto, w myśl art. 132 § 1 oraz art. 133 § 1 Kodeksu pracy pracownikom przysługuje w każdej dobie  – co najmniej 11-godzinny oraz w każdym tygodniu co najmniej 35 – godzinny, nieprzerwany odpoczynek.  Odpoczynki te nie przysługują jednak, zgodnie z art. 131 § 2 pkt 1 i art. 133 § 2 Kodeksu pracy, pracownikom zarządzającym, a co za tym idzie, na zasadach określonych w tych przepisach mogą być skracane.

Poczytaj o: Dokumentacja pracownicza – papierowa czy elektroniczna.

Z powyższego zatem wynika, iż pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, nie mają prawa do wynagrodzenia za ewentualnie wykonywaną pracę nadliczbową oraz nie mają prawa do nieprzerwanych odpoczynków dobowych lub tygodniowych, w sytuacjach, gdy występują okoliczności, które wymagają ich naruszenia.

Kto jednak jest pracownikiem zarządzającym, komu nie służą powyższe uprawnienia? Odpowiedź daje nam art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy, w myśl którego, pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są:

  • pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy (np. dyrektor podmiotu leczniczego) i ich zastępcy (np. zastępca dyrektora podmiotu leczniczego),
  • pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członkowie zarządu) oraz 
  • główni księgowi.

Jeśli zatem, powyższe osoby wykonują pracę w nadgodzinach to nie mają prawa do żadnej formy rekompensaty z tego tytułu oraz jeśli występuje konieczność wykonywania pracy z naruszeniem odpoczynku dobowego lub tygodniowego, to takie odpoczynki mogą być skrócone (w przypadku odpoczynku tygodniowego nie więcej niż do 24 godzin).

Warto jednak pamiętać, iż pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie jest pracownik „pełniący obowiązki” takiego pracownika. Na takim stanowisku stanął również Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 7 listopada 2017 r. (sygn. I PK 302/16), który stwierdził, że:

„Powierzenie pełnienia obowiązków nie jest w żadnym razie obsadzeniem stanowiska pracy do którego przypisane są dane obowiązki. Całkowicie nieuzasadnionym jest odnoszenie do pracowników „pełniących obowiązki” regulacji prawnych dotyczących pracowników zajmujących dane stanowisko pracy […]”.  

Jeśli zatem pracownik „pełniący obowiązki” pracownika zarządzającego wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, to ma prawo do rekompensaty za te nadgodziny na takich zasadach jak inni pracownicy – czyli do wynagrodzenia oraz dodatku z tego tytułu  lub czasu wolnego.

Poczytaj o: Jak wypłacać wynagrodzenia po 1 stycznia 2019 roku.

Ponadto, odpoczynek dobowy i tygodniowy tego pracownika może być skracany, co do zasady, jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usuwania awarii (oraz w przypadku odpoczynku tygodniowego – w razie zmiany pory wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy – co niezwykle rzadko w praktyce się zdarza u takich pracowników), nie zaś w innych, nawet szczególnie uzasadnionych okolicznościach, tak jak jest to możliwe w odniesieniu do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Zatem, czy „PO” opłaca się ustalać w firmach?  Nie! Są inne możliwości …

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

Kto z Zarządzających firmami uwielbia związki zawodowe? 

Nie spodziewam się lasu rąk ☺… Choć znam Zarządy, które świetnie współpracują/radzą sobie mając na pokładzie kilka związków. 

związki zawodowe

Jednak, często do takiego poziomu współpracy dochodziliśmy tocząc „wielkie boje”. Teraz prawdziwe oblicze takich magicznych słów jak konsultacja związkowa, zgody, opinie związków poznać będą musiały Zarządy, które zatrudniają nie tylko pracowników.

Od 1 stycznia 2019 r. bowiem w firmach i korporacjach, które nie mają pracowników, mogą powstawać związki zawodowe tworzone przez zleceniobiorców i samozatrudnionych.

1 stycznia 2019 r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące organizacji związkowych, na mocy których związki zawodowe mogą być tworzone oraz mogą do nich przystępować nie tylko osoby zatrudnione na podstawie umów o pracę, lecz również zleceniobiorcy i osoby wykonujące działalność gospodarczą. Co więcej związki mogą być tworzone nie tylko u pracodawców, ale również w firmach, które nie mają pracowników.

1 stycznia 2019 r. na potrzeby ustawy o związkach zawodowych została wprowadzona nowa definicja pracodawcy. Zgodnie z nią, pracodawcą jest:

  1. pracodawca w rozumieniu Kodeksu pracy, czyli jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników oraz 
  2. jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia.

Z powyższego zatem wynika, iż zgodnie z definicją stworzoną na potrzeby przepisów organizujących działanie związków zawodowych – pracodawcą jest nie tylko podmiot zatrudniający pracowników (czyli osoby działające na podstawi umów o pracę), ale również taka jednostka, która nie zatrudnia pracowników, lecz inne osoby wykonujące pracę zarobkową. 

Osoba wykonująca pracę zarobkową

Osobą wykonującą pracę zarobkową jest zaś pracownik (czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę) lub osoba świadcząca pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. W praktyce, osobą wykonującą pracę zarobkową, inną niż pracownik, może być np. zleceniobiorca czy osoba wykonująca pracę w ramach działalności gospodarczej (jeśli same nie zatrudniają do tej pracy innych osób), czyli tzw. samozatrudniony. 

Powyższe definicje (pracodawcy i osoby wykonującej pracę zarobkową) zostały zaś stworzone, aby wskazać w jakich firmach mogą być tworzone związki zawodowe oraz jakie podmioty mogą takie organizacje tworzyć i do nich przystępować.

Dotychczas bowiem przez wiele lat, związki zawodowe mogły być tworzone jedynie u pracodawców, czyli w takich jednostkach, które zatrudniały pracowników (na podstawi umów o pracę) oraz mogły być tworzone i mogli do nich przystępować, co do zasady, tylko pracownicy. Od 1 stycznia 2019 r. mamy zaś w tym zakresie olbrzymią zmianę. Zgodnie bowiem z obecnym stanem prawnym, prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje, co do zasady, osobom wykonującym pracę zarobkową (zgodnie z w/w definicją). Oznacza to zatem, że:

  • po pierwsze – związki zawodowe mogą być tworzone  zarówno w firmach, w których prace wykonują pracowniczy, ale również tam, gdzie wykonawcami pracy są jedynie osoby zatrudnione na innej podstawi prawnej – np. zleceniobiorcy czy osoby pracujące w ramach wykonywanej działalności gospodarczej oraz
  • po drugie – do związków zawodowych mogą przystępować nie tylko 

Faktycznie zatem, każda firma, która zatrudnia pracowników lub osoby wykonujące pracę na innej podstawie prawnej (zleceniobiorców, osoby wykonujące działalność gospodarczą) muszą liczyć się z tym, że powstaną u nich organizacje związkowe, albo – jeśli już takie funkcjonują, że ich członkami staną się również osoby nie będące pracownikami, na warunkach wskazanych poniżej. Może się zatem okazać, że np.: 

  • w klinikach lekarskich, 
  • w gabinetach kosmetycznych, 
  • korporacjach taksówek, 
  • biurach tłumaczeń,
  • biurach księgowych,
  • firmach branży IT,
  • innych korporacjach, w których główną „siłą roboczą” są zleceniobiorcy lub samo zatrudnieni

powstaną związki zawodowe, albo do związków już istniejących będą przystępować zleceniobiorcy i samo zatrudnieni. 

Zakaz dyskryminacji

Co więcej, aby powyższe regulacji nie były tylko teoretyczne, od 1 stycznia 2019 r. obowiązuje  również zakaz nierównego traktowania wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową (również na innej podstawie niż umowa o pracę) z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej, którego skutkiem jest w szczególności:

  • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku prawnego,
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę zarobkową lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą zarobkową,
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W razie naruszenie zasady równego traktowania w powyższym zakresie, każda osoba wykonująca pracę zarobkową, a więc również „niepracownik” ma prawo skierować sprawę na drogę postępowania sądowego i dochodząc odszkodowania, które nie ma w przepisach górnej granicy co do wysokości! 

Dodatkowo, postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których inne niż pracownicy osoby świadczą pracę, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa regulujące stosunek prawny łączący te osoby z pracodawcą, a w razie braku takich przepisów postanowienia te zastępuje się odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W przypadku dalszych pytań albo konieczności weryfikacji regulaminów, obowiązujących wzorów umów czy negocjacji ze związkami zawodowymi zapraszam do kontaktu: monika@dja-legal.pl 

Podstawa prawna:

Art. 1-3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.).

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

Drogi Czytelniku, 

Dziś kompleksowo o dokumentacji pracowniczej po zmianach, bo jako Zarząd musisz podjąć/zlecić HR konkretne działania.

elektroniczna dokumentacja pracowniczaWeszło już w życie nowe rozporządzenie z ciekawymi zapisami i wszyscy mnie o to pytają ☺ więc piszę.

Zatem…

Muszę zacząć nudno☺ – Zgodnie z art. 94 ust. 9a Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację każdego zatrudnionego w swojej firmie pracownika. Dotychczas dokumentacja – w każdym aspekcie – musiała być prowadzona w formie pisemnej. Oznaczało to, że każdy dokument ze stosunku pracy musiał posiadać formę papierową – ona bowiem jako jedyna była dotychczas dopuszczalna. Taka zasada dotyczyła zarówno teczek osobowych pracowników, jak i pozostałej dokumentacji kadrowo-płacowej.

Albo papierowa albo elektroniczna

Od 1 stycznia 2019 r. została uchwalona w tym zakresie zmiana obowiązujących przepisów. Od tej daty dopuszczalna będzie jedna z dwóch alternatywnych form prowadzenia dokumentacji kadrowo-płacowej. Pracodawca będzie mógł tworzyć i prowadzić ją w wersji papierowej albo elektronicznej – według własnego uznania. Ważne jest jednak, iż podejmując decyzję o określonym sposobie prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracodawca (Zarząd)  będzie musiał być konsekwentny – sposób ten będzie obowiązywał dla całości dokumentacji. Nie będzie zaś można korzystać po części z dokumentacji papierowej, a po części z elektronicznej. Dopuszczalne będzie prowadzenie i przechowywanie tylko całej dokumentacji albo w formie papierowej, albo w formie elektronicznej – nie zaś mieszanej.

Pozostanie przy wersji papierowej

Firmy, które podejmą decyzję, że od 1 stycznia 2019 r. będą kontynuowały prowadzenie i przechowywanie dokumentacji w formie papierowej, nie będą musiały spełnić żadnych dodatkowych wymogów w zakresie informowania pracowników o zasadach prowadzenia takiej dokumentacji.

Zmiana dokumentacji z papierowej na elektroniczną 

Pracodawcy, którzy postanowią zmienić dotychczasową dokumentację na elektroniczną i w takiej formie prowadzić ją w przyszłości muszą mieć świadomość obowiązujących dla takiego procesu regulacji prawnych. 

Zmiana postaci dokumentacji z papierowej na elektroniczną będzie następowała przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego (skanu) i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby. Opatrzenie dokumentu takim podpisem lub pieczęcią będzie miało na celu potwierdzenie jego zgodność „pierwotnym” dokumentem papierowym.

Co więcej, jeśli pracodawca będzie miał zamiar powrócić do papierowej wersji dokumentacji pracowniczej będzie mógł to w każdej chwili uczynić. Zmiana taka będzie zaś następowała poprzez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym.

Pracodawca decydujący się na zmianę formy prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej (na początek – z pisemnej na elektroniczną, ale w przyszłości również z elektronicznej na pisemną) będzie miał obowiązek poinformowania pracowników – w sposób u niego przyjęty – o zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej.

W związku z taką zamianą pracownik będzie miał prawo w terminie 30 dni od dnia przekazania mu informacji w tym zakresie – odebrać poprzednią postać dokumentacji. W razie nie skorzystania przez pracownika z tego uprawnienia, pracodawca będzie mógł zniszczyć poprzednią postać takiej dokumentacji  nie będzie to jednak obowiązkiem pracodawcy. Jest to jedyna okoliczność, kiedy obowiązujące od 1 stycznia 2019 r. przepisy będą dopuszczały przechowywanie dokumentacji pracowniczej w dwóch formach (nieodebranej przez pracownika dokumentacji, którą pracodawca przekonwertował na formę elektroniczną lub papierową wraz z nową „przekonwertowaną” wersją). 

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej – 10 lat

Od 1 stycznia 2019 r. pracodawca, bez względu na formę tworzenia i prowadzenia dokumentacji pracowniczej, będzie miał obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Okres przechowywania tej dokumentacji będzie jednak skrócony z 50 lat, tak jak to było dotychczas, do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu lub wygaśnie, chyba, ze przepisy szczególne będą ustanawiały inny okres przechowywania tej dokumentacji. 

Problem teczek osobowych przy ponownym zatrudnieniu – rozwiązany

Dotychczas, w powszechnie obowiązujących przepisach, brak było regulacji dotyczącej sposobu postępowania w razie ponownego zatrudnienia pracownika w tej samej firmie. Pracodawcy nie wiedzieli czy powinni w takiej sytuacji do nowo nawiązanego stosunku pracy wykorzystać wcześniej stworzoną teczkę osobową, czy też założyć nową. Ten dylemat został rozwiązany w ramach omawianej nowelizacji.

Od 1 stycznia 2019 r. w przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie, w którym pracodawca będzie jeszcze przechowywał poprzednią dokumentację (czyli w okresie 10 lat od zakończenia wcześniejszego stosunku pracy), firma będzie musiała kontynuować prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji. W przypadku, okres przechowywania dokumentacji pracowniczej liczy się od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł. 

Prawo pracownika do odbioru dokumentacji kadrowo-płacowej

Pracodawca po upływie 10-letniego okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, liczonego od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy pracownika ulegnie zakończeniu, będzie miał obowiązek przechowywać tę dokumentację jeszcze przez jakiś czas. Po upływie 10-letniego okresu przechowywania, do końca kolejnego miesiąca kalendarzowego, pracownik będzie miał prawo zgłosić się po odbiór tejże dokumentacji. Dopiero jeśli w tym czasie pracownik nie skorzysta ze swojego uprawnienia, pracodawca uzyska nie tylko prawo ale też obowiązek zniszczenia dokumentacji. Nie będzie musiał zrobić tego wprawdzie natychmiast, będzie miał na to kolejnych 12 miesięcy.

W tym czasie (czyli już po 1-miesięcznym okresie na odbiór dokumentacji przez pracownika),jeśli pracownik zgłosi się po odbiór swojej dokumentacji, pracodawca będzie mógł ją – według własnego uznania – albo wydać pracownikowi albo zniszczyć.

Nowa informacja do świadectwa pracy

W związku z możliwością odebrania przez pracownika jego dokumentacji, w terminie, o którym mowa w akapicie poprzedzającym, od 1 stycznia 2019 r. – w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy – pracodawca wraz ze świadectwem pracy będzie miał obowiązek wydać pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

  1. okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej,
  2. możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie 10-letniego okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz
  3. zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie w/w miesiąca.

Uwaga na przepisy przejściowe

10-letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej dotyczyć będzie, co do zasady, stosunków pracy nawiązanych od 1 stycznia 2019 r.  Do stosunków pracy nawiązanych przed tym dniem zastosowanie ma dotychczasowy 50-letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Jednakże, do stosunków pracy nawiązanych po dniu 31 grudnia 1998 r., a przed dniem 1 stycznia 2019 r. – w przypadku złożenia przez pracodawcę dodatkowego raportu informacyjnego do zakładu ubezpieczeń społecznych, pracodawca będzie mógł zastosować 10-letni okres przechowywania dokumentacji (liczony od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony).

Uff, to chyba wszystko☺ 

A jak jeszcze czegoś nie wiesz, to zapraszam do zorganizowania szkolenia zamkniętego np.:

https://www.akademiastosowaniaprawa.com.pl/prawo-pracy-dla-kadry-zarzadzajacej-szkolenie-z-prawa-pracy/

O dokumentacji pracowniczej pisałam również w artykule pt.: Jak płacić wynagrodzenia po 1 stycznia 2019 r. – zmiana formy wypłaty wynagrodzenia.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl