Monika Drab-Grotowska

radca prawny

Jestem partnerem w kancelarii Drab - Grotowska Juszczyńska, Achler reprezentuję strony w postępowaniach sądowych, specjalizuję się w prawie pracy, prawie cywilnym oraz szeroko pojętym prawie gospodarczym.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Cały ostatni tydzień dostarczałam Ci wiedzę na temat związków koronawirusem z prawem pracy. Jako Zarząd musicie być jednak gotowi na najczarniejszy scenariusz. Możesz mieć nadzieję, że się on nie ziści, ale zabezpieczyć się po prostu musisz. Masz plan działania w sytuacji, gdy koronawirus rozprzestrzeni się i zmusi Twoją firmę do wstrzymania produkcji czy też zamknięcia biura?

Zarządy i HR w obliczu zagrożeń koronawirusem

Z poprzednich części publikacji, wiesz już czy możesz:

  • zapytać pracownika, czy spędzał urlop w państwie zagrożonym koronawirusem?
  • skierować pracownika na badania kontrolne, jeśli widzisz, że kaszle i ma inne objawy uznane za objawy koronawirusa?
  • odmówić dopuszczenia do pracy pracowników będących obywatelami Chin, Włoch lub innych państw zagrożonych koronawirusem?

Pora wziąć na warsztat najtrudniejszy case 

Jak masz traktować „przerwę w pracy” na skutek zamknięcia biura lub wstrzymania produkcji z powodu zagrożenia koronawirusem? To najczarniejszy scenariusz, którego Ci oczywiście nie życzę – musisz się jednak na niego przygotować. Ten artykuł może zmienić całe Twoje dotychczasowe postrzeganie kwestii wynagrodzeń w firmie. Jeśli zatrudniasz:  

  • do 49 pracowników – ich warunki wynagrodzenia ustalasz tylko w umowach o pracę, 
  • powyżej 50 pracowników – warunki wynagradzania musisz ustalić w regulaminie wynagradzania

Niby nic szczególnego. Jednak w kontekście koronawirusa może być kluczowe! Dlaczego?

Jeśli warunki wynagradzania są ustalone w regulaminie wynagradzania, to w tymże też regulaminie powinna być tzw. siatka płac. Powinna ona uwzględniać stanowiska i przyporządkowane im taryfikatory ze stawką godzinową lub miesięczną.

Oczywiście, znam wiele firm, które:

  • nie mają siatki płac w regulaminie, bo zawiera on głównie przekopiowane fragmenty Kodeksu pracy i rozporządzeń (często nieaktualnych),
  • mają siatkę płac w regulaminie, ale stanowi ona „relikt minionej epoki” i nijak się ma do wynagrodzeń z umów o pracę. 

W sytuacji, gdy koronawirus rozprzestrzeni się i zajdzie potrzeba wstrzymania produkcji czy zamknięcia biura – pracownicy nie przyjdą do pracy. Będą prawdopodobnie przebywać w domach, w gotowości do świadczenia pracy. 

Problem polega na tym, że ta przerwa w wykonywaniu pracy będzie od nich niezależna. Ba, będzie nawet niezależna od pracodawcy w tym sensie, że przyczyną wstrzymania produkcji bądź zamknięcia biura będzie przecież wirus.

Przyczyna dotycząca pracodawcy?

Koronawirus to przyczyna zewnętrzna i obiektywna. Zawiera się w pojęciu „przyczyn dotyczących pracodawcy”, bo to on, jakby nie było wstrzymuje produkcję czy zamyka biuro. Będzie to sytuacja zbliżona do przestoju i wymagać będzie postępowania analogicznego jak w trakcie przestoju. 

Pracownikom będzie trzeba zapłacić „wynagrodzenie przestojowe”. I tu właśnie dochodzimy do sedna. Spójrz na przepis:

Art. 81. [Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy] 

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Trzy scenariusze…

Co art. 81 oznacza w praktyce? W mojej ocenie mamy do rozważenia trzy sytuacje: 

  • pierwsza – w której w firmie nie ma siatki płac, czyli nie wyodrębniono wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną.
  • druga – gdy w firmie jest siatka płac i zostało wyodrębnione wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną,
  • trzecia – wynagrodzenie w umowach o pracę, jest inne (wyższe) niż wynikające z siatki płac, która co prawda jest w regulaminie wynagrodzeń, ale od lat nie była aktualizowana.

…. I trzy warianty wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju

Pracodawcy muszą według mnie wypłacić pracownikom wynagrodzenia jak za czas przestoju. 

Pierwsza sytuacja dotyczy zwłaszcza pracodawców, którzy nie są zobligowani do wydawania regulaminu wynagradzania i ten podstawowy składnik wynagrodzenia za pracę nie został wyodrębniony. Powinni oni wypłacić w tej sytuacji 60% wynagrodzenia zawartego w umowie o pracę z pracownikiem.

W sytuacji drugiej wypłata wynosi 100% wynagrodzenia indywidualnego pracownika, zgodnie z przyjętym taryfikatorem.  

W sytuacji trzeciej sprawa się komplikuje. W mojej ocenie, takie firmy zapłacą wynagrodzenie przestojowe w oparciu o wynagrodzenie z siatki płac a nie z umowy o pracę. Dlaczego? Przepis stanowi, że jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony (…) a w przypadku tych firm został wyodrębniony tylko jest niezgodny z wysokością wynagrodzenia z umowy o pracę.

Sprawa jest tak pilna, jak niejednoznaczna.

Co rekomenduję? Zarządy powinny koniecznie przeprowadzić weryfikację konstrukcji wynagrodzeń w firmach, którymi zarządzają i zdiagnozować, jakie wynagrodzenia będą płacić za przestój na skutek zamknięcia biura lub wstrzymania produkcji z powodu zagrożenia koronawirusem.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

Po mojej ostatniej publikacji wiesz już jak się zachować jako pracodawca, jeśli masz uzasadnione podejrzenia, że kaszel, gorączka czy duszności u Twojego pracownika to objawy koronawirusa. Co masz jednak zrobić, jeśli zatrudniasz Włochów, Chińczyków czy pracowników z innych krajów zagrożonych epidemią wirusa? Czy możesz odmówić dopuszczenia ich do pracy?

Zarząd spółki a koronawirus - maseczka na twarzy

Odszkodowanie bez górnego limitu

Nawet jeśli w dobrej wierze podejmiesz działania wobec grupy pracowników i weźmiesz pod uwagę kryterium ich narodowości – możesz spotkać się z zarzutem naruszenia zasad równego traktowania. To działanie zagrożone jest sankcją odszkodowawczą w wysokości bez górnego limitu.

Oznacza to, że firma, którą zarządzasz może zostać pozwana o bardzo wysokie odszkodowanie, uzależnione od wyceny szkody przez dyskryminowanych pracowników.

Nie ryzykuj. Pomysły typu: udzielmy „przymusowych” urlopów pracownikom – obywatelom państw, gdzie choroba się pojawiła schowaj do kieszeni.

Zabezpieczenia oparte o obiektywne kryteria

Jeśli zarządzasz firmą, która zatrudnia obywateli zagrożonych państw możesz wprowadzić mechanizmy zabezpieczające, ale oparte na obiektywnych kryteriach. To nie narodowość zdecyduje o zastosowaniu środków zapobiegawczych. 

Procedura, którą wprowadzicie uchwałą zarządu może przykładowo obejmować następujące grupy: 

  • pracowników z uzasadnionymi obawami, co do ich stanu zdrowia, 
  • pracowników na stanowiskach, które wiążą się z zagranicznymi podróżami służbowymi, 
  • pracowników, którzy wrócili z państw, w których koronawirus jest obecny.

W takiej sytuacji wdrożenie kompleksowej strategii zapobiegania i przeciwdziałania zagrożeniom nie będzie dyskryminujące, a tym samym będzie bezpieczne dla zarządu. 

Kiedy pracownik odmawia służbowej podróży  

Rozważmy inną sytuację. Firma, którą zarządzasz handluje z krajami, gdzie odnotowano koronawirusa. Podróże służbowe Twoich pracowników do tych krajów są nieuniknione. Czy pracownik może jednak odmówić wyjazdu służbowego do kraju, gdzie występuje koronawirus, ze względu na obawę zarażenia?

W tym temacie także istnieją sprzeczne opinie. Niektórzy twierdzą, że polecenie wyjazdu w taką podróż służbową należy traktować, jako polecenie służbowe, które jest wiążące dla pracownika. 

Nie zapominaj jednak o zasadzie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy:

W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Jeśli zatem chcesz wysyłać pracownika w delegację do kraju, w którym pojawiła się choroba, to musisz liczyć się z tym, że pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia. Może powołać się na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób.

Do odważnych świat należy?

Jeśli jednak Twój pracownik zdecyduje się na wyjazd do kraju, gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem jako pracodawca musisz zapewnić mu odpowiednie środki, które ograniczą ryzyka związane z możliwością zarażenia chorobą. Co możesz zrobić?

  • zorganizuj wyjazd, w taki sposób, aby pracownik jak najkrócej przebywał w miejscu zagrożonym wirusem, 
  • wdróż odpowiednią procedurę w firmie i określ w niej obowiązki pracownika podczas takiej podróży oraz po powrocie (pisałam o tym w poprzednich częściach tego cyklu).

Jeśli chcesz skorzystać z mojego doświadczenia w zabezpieczaniu interesów Zarządu, możesz zlecić przygotowanie stosownych procedur właśnie nam.

Napisz czego oczekujesz na adres:  sekretariat@dja-legal.pl 

Zapraszam Cię na piątą i ostatnią część mojej publikacji nt. jak Zarządy i HR powinny postępować w obliczu zagrożeń koronawirusem. Przedstawię w niej temat krytyczny: jak potraktować „przerwę w pracy” na skutek zamknięcia biura lub wstrzymania produkcji z powodu zagrożenia koronawirusem? Artykuł przeczytasz tutaj>>

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

Na bramce – gdzie dotychczas sprawdzano w Twojej firmie trzeźwość pracowników – uwagę przykuwa aktualnie każdy pracownik, który kaszle, ma duszności, gorączkę? To objawy powszechnie uznane za symptomy koronawirusa. Czy możesz w takiej sytuacji skierować pracownika na badania kontrolne?

Zarząd spółki a koronawirus - maseczka na twarzy

Internet pełen jest sprzecznych ze sobą interpretacji. Jedni twierdzą, że jeżeli stan zdrowia pracownika uzasadnia obawę, że jest on zakażony koronawirusem, pracodawca może odmówić dopuszczenia go do pracy i skierować na badania kontrolne a pracownik ma obowiązek wykonać takie badania, ale jednocześnie nie podają podstawy prawnej do takiego działania w przepisach powszechnie obowiązujących. 

O zagrożeniach związanych z koronawirusem pisałam wcześniej: tutaj i tutaj>>

Inni natomiast publikują, że takiego obowiązku nie ma. Zawsze powtarzam: jak ktoś udziela Ci informacji, to zapytaj o podstawę prawną, jeśli nie potrafi jej wskazać, to taka informacja nie powinna być dla Ciebie wiarygodna.

Gdy widzisz „oznaki” koronawirusa u Twojego pracownika

Musisz wiedzieć, że póki co nie ma przepisu, który przewidywałby możliwość kierowania pracownika – bez jego zgody – na badania kontrolne w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe.

Ani przepisy Kodeksu pracy, ani przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej [1] nie uprawniają pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy pracownik:

  • jest przeziębiony, kaszle etc. i może zagrażać innym pracownikom,
  • nie wyraża zgody na badanie kontrolne, 
  • nie musi właśnie wykonać kolejnego badania okresowego.

Oczywiście, jeśli pracownik wyrazi zgodę (zadbaj o oświadczenie pisemne!), to możesz skierować go na badania kontrolne. Będzie to bardzo dobra decyzja. Pamiętaj jednak, że zgoda pracownika w tym względzie jest konieczna.  Pobierz wzór oświadczenia i wprowadź go w firmie, którą zarządzasz.

Ja, niżej podpisany [***] będąc pracownikiem spółki [***] z siedzibą w [***] niniejszym oświadczam, że w okresie od dnia [***] do dnia [***] przebywałem/am w ………… (kraj), ……….. (miejscowość) tj. na obszarze zagrożonym koronawirusem (COVID – 19) i wyrażam zgodę na skierowanie mnie przez Pracodawcę na wykonanie badań kontrolnych, podczas których poinformuję lekarza przeprowadzającego badania o powyższym a Pracodawcę o wynikach badania.

………………………………….

data i czytelny podpis 

Kto pokrywa koszty badania

Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań Twój pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Jeśli wymagany jest przejazd do innej miejscowości pracodawca zobowiązany jest pokryć koszty tego przejazdu według zasad, które obowiązują przy podróżach służbowych.  Także same badania przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

Co zmienia się w prawie?

Musisz wiedzieć, że projekt nowej ustawy [2] wprowadza szereg zmian do ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. 

Przewiduje m.in.: 

  • obowiązkową hospitalizację dla osób chorych na chorobę zakaźną albo osób o nią podejrzanych, 
  • obowiązkową kwarantannę dla osób zdrowych, które miały styczność z chorymi na choroby zakaźne, 
  • nadzór epidemiologicznemu, na podstawie decyzji organów inspekcji sanitarnej, który nie może trwać dłużej niż 21 dni, licząc od ostatniego dnia styczności.

Koronawirus nieobecny…

Na moment pisanie tego artykułu nie zanotowano przypadków zachorowania na koronawirusa w Polsce.  Nie jest on także zarejestrowany w wykazie chorób, które wymuszają obowiązek hospitalizacji. Oczywiście może się wkrótce zmienić. Będziemy Cię o tym informować na bieżąco. 

Póki co pamiętaj! Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika.

Co zatem możesz robić? Zacznij wdrażać strategię zapobiegania i przeciwdziałania zagrożeniom, która będzie dostosowana do specyfiki firmy, którą zarządzasz. Możesz zlecić jej przygotowanie właśnie nam. Napisze-maila na adres: sekretariat@dja-legal.pl, a my zajmiemy się tematem za Ciebie. 

Co dalej?

Zapraszam Cię na część IV tego cyklu. Dowiesz się z niej jak masz postępować z pracownikami, którzy są obywatelami Chin, Włoch lub innych państw zagrożonych koronawirusem. Do jutra!

[Artykuł przeczytasz TUTAJ>> 

[1] Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej [1] z dnia 39 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067) – Zobacz tutaj>>

[2] Projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – Zobacz tutaj>>

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

Zarządy i HR w obliczu zagrożeń koronawirusem - część 2

Wszystko wskazuje na to, że pracodawca będzie mógł wydać pracownikowi polecenie pracy zdalnej w celu przeciwdziałania koronawirusowi COVID-19. To dobrze, bo dotychczas nie było pracy zdalnej w polskim prawie pracy.  Pytań i problemów jest jednak więcej.

Jak wyjaśniłam we wczorajszym artykule „home office” to nie to samo co telepraca, a tylko telepraca jest uregulowana w Kodeksie pracy.

Wiesz już, co zrobić, aby bezpiecznie dla zarządu, firmy i pracownika wydać mu polecenie pracy zdalnej, gdy jako zarząd, uznacie to za uzasadnione i konieczne, aby przeciwdziałać zagrożeniom koronawirusa w Twojej spółce. 

Wyobraź sobie taką sytuację: O wyjeździe Twojego pracownika do miejsca zagrożonego koronawirusem wiesz np. z mediów społecznościowych. Jesteście znajomymi na Facebooku czy Instagramie i naturalnym było, że Twój pracownik pochwalił się w sieci swoimi wojażami po Chinach, Włoszech czy innych państwach, w których zanotowano wirusa. 

Po powrocie wypoczęty urlopowicz wraca do biura, a na Twoje pytanie „Gdzie spędzał ferie? Odpowiada brawurowo, że to jego sprawa prywatna i nie musi udzielać Ci takich informacji.

Czy możesz zapytać pracownika, czy spędzał urlop w państwie zagrożonym koronawirusem?

W tym temacie nie możesz iść na skróty. Dlatego najpierw sprawdź:

  • procedury, dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy jakie obwiązują w firmie, którą zarządzasz, 
  • zapisy regulaminu pracy (przypomnij sobie art. 104¹ § 1 pkt 8 Kodeksu pracy). 

Tak, tak, wiem. Do tych dokumentów rzadko się zagląda, bo nie jest to zbyt wciągająca lektura.
Zawsze jednak powtarzam, że regulamin pracy nie jest po to, aby skopiować do niego pół Kodeksu pracy (jak to zazwyczaj ma miejsce) ale po to, aby jego zapisy były dopasowane do konkretnej firmy. 

Magiczny zapis regulaminu pracy

Regulamin pracy powinien być dla Zarządu i HR wsparciem, a nie dokumentem który jest bo jest. Teraz wyjdzie „szydło z worka”. 

Sprawdź, czy Wasz regulamin pracy ma zapis, który rekomenduję: 

Pracodawca, kierując się uzasadnionym interesem firmy i potrzebą zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może odebrać od pracownika oświadczenie, czy przebywał w ostatnim czasie na obszarach zagrożonych koronawirusem lub miał kontakt z osobami potencjalnie zakażonymi.

Jeśli procedury, którymi dysponujesz nie są w stanie Ci pomóc, szybko wprowadź procedurę, która zobowiązuje pracowników do zgłaszania tego typu sytuacji – krótką, prostą i na temat. Wprowadź ją uchwałą Zarządu. 

Pamiętaj! dowodem na wykonywanie przez Ciebie obowiązków w Zarządzie są – zgodnie z k.s.h – uchwały Zarządu a nie żadne zarządzenia, okólniki czy inne obwieszczenia i komunikaty. 

Zanim zadasz pytanie, gdzie pracownik spędzał urlop…

wykonaj zadania, które Ci opisałam. Dlaczego? Miej na uwadze prawo do prywatności pracowników. Pracodawca nie powinien pytać o miejsce pobytu na urlopie, chyba że ma na to konkretną podstawę i uzasadnienie.

Generalnie bowiem, pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji o miejscu wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.

Potrzebujesz kompletu procedur do działania w sytuacji kryzysowej

Jeśli chcesz skorzystać z mojego doświadczenia w zabezpieczaniu interesów zarządu, możesz zlecić przygotowanie stosownych procedur właśnie nam.

Napisz do adres sekretariat@dja-legal.pl – a my zajmiemy się resztą za Ciebie.

Co dalej?

W następnej części publikacji [czytaj tutaj] dowiesz się czy i jak możesz skierować pracownika na badania kontrolne, jeśli widzisz, że kaszle i ma inne objawy uznane za objawy koronawirusa. 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

Zagrożenia koronawirusem

Ferie, ferie i po feriach. Zarządzasz firmą, działem HR, pracownicy wracają z urlopów, a Ty zastanawiasz się: 

Czy można zadać pytanie gdzie spędzali urlopy i odmówić dopuszczenia do pracy pracownika wracającego z obszarów zagrożonych koronawirusem? A może skierować na badania kontrolne albo polecić pracę zdalną?

Wszak, jest dużo do stracenia. W sytuacji, gdy wirus rozprzestrzeni się, grozi przestój w produkcji, ba może nawet zamknięcie firmy. Niezależnie od tego czy jesteś „za” czy „przeciw” wdrażaniu w swoim życiu prywatnym i zawodowym nadmiernych zasad bezpieczeństwa w tym temacie, to niewątpliwie musisz wiedzieć, jakie masz możliwości radzenia sobie w sytuacji kryzysowej. 

Dziś w nocy na stronach Sejmu RP pojawił się pierwszy projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dostępny tutaj).

Będziemy informowali na bieżąco o wejściu w życie i wynikających z tego aktu prawnego obowiązków. Póki co jest to projekt, oczywiście najbliższe godziny/dni mogą sprawić, że stanie się już aktem obowiązującym. Zawiera wiele odniesień do rozporządzeń wykonawczych, których jeszcze nie ma.

Praca zdalna po raz pierwszy w polskim prawie 

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Po raz pierwszy możliwość zastosowania pracy zdalnej wynikać będzie z aktu prawnego. 

Pamiętaj! Nie musisz teraz zawierać z pracownikiem porozumienia w zakresie „home office” jeśli widzisz konieczność przeciwdziałania COVID-19 w firmie, którą zarządzasz. Możesz jednostronnym oświadczeniem zlecić pracę w ramach „home office”. Takie polecenie dotyczy tylko sytuacji przeciwdziałania COVID-19.

W każdym innym przypadku rekomenduję zawrzeć stosowne porozumienie z pracownikiem, czy aneks do umowy o pracę, gdzie zawarte zostaną szczegółowe zasady takiego sposobu pracy.

Warto wiedzieć, że w dotychczasowej sytuacji prawnej „home office” było tylko zwyczajową praktyką. 

W kodeksie pracy mamy, co prawda telepracę, ale jest ona często mylona z „home office”. 

Jest to swoista luka w prawie. W tym względzie prawo nie nadąża jeszcze za rzeczywistością, jaką mamy w firmach.

Telepraca jako, że jest uregulowana w Kodeksie pracy, to wiadomo jakie są obowiązki i prawa pracownika i pracodawcy. Do pracy zdalnej tzw. „home office” nie ma natomiast regulacji szczegółowych. 

Nie ma podobnych rozwiązań jak przy telepracy, która określa zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, czy sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Dlatego, niezależnie od tego, że ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych daje (słusznie) możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy w domu w celu przeciwdziałania COVID-19, należy zasady „home office” ustalić w firmie. 

Choć „home office” jest wygodne dla pracowników, to może rodzić pewne komplikacje dla pracodawcy – jeśli zasady nie są uregulowane – choćby w zakresie wypadków podczas „home office”. Wszak w domu czeka na pracownika wiele pokus, aby zrobić sobie przerwę                      i np. umyć okna (ryzyko wypadnięcia), ugotować obiad (ryzyko poparzenia) etc.

Jak wprowadzić „home office”?

Na wprowadzenie zasad „home office” do regulaminu nie ma już czasu?

Najlepiej jakby ten sposób pracy znalazł się w regulaminie pracy.

Ale regulamin pracy, jak i jego zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Dlatego, nie zwlekaj! Pamiętaj! dowodem na wykonywanie przez Ciebie obowiązków w Zarządzie są – zgodnie z k.s.h – uchwały Zarządu a nie żadne zarządzenia, okólniki czy inne obwieszczenia i komunikaty.  

Zatem, opracuj regulamin „home office” i wprowadź go uchwałą Zarządu. 

Możesz podzielić go na dwie części: pierwsza obejmie zasady wykonywania polecenia pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19, druga może objąć sytuacje, kiedy to pracownik zwraca się z prośbą o „home office” np. na jeden dzień w tygodniu, a Zarząd wyraża na to zgodę.

Jeśli chcesz skorzystać z mojego doświadczenia w zabezpieczaniu interesów Zarządu, możesz zlecić przygotowanie stosownych procedur właśnie nam, napisz do nas: sekretariat@dja-legal.pl

W następnej części publikacji dowiesz się, czy możesz zapytać pracownika, czy spędzał urlop w państwie zagrożonym koronawirusem. Artykuł przeczytasz tutaj>>

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl