Monika Drab-Grotowska

radca prawny

Jestem partnerem w kancelarii Drab - Grotowska Juszczyńska, Achler reprezentuję strony w postępowaniach sądowych, specjalizuję się w prawie pracy, prawie cywilnym oraz szeroko pojętym prawie gospodarczym.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Kontrakt menedżerski czy umowa o pracę – jak najkorzystniej zatrudniać kadrę zarządzającą w spółce?

Monika Drab-Grotowska18 września 2018Komentarze (1)

Drogi Czytelniku,

Sposoby zatrudniania kadry kierowniczej (dyrektorów, prezesów, członków zarządu) w spółkach rodzą w praktyce wiele pytań. Na jakiej bowiem podstawie najkorzystniej zatrudnić kadrę kierowniczą? Czym różni się umowa o pracę od kontraktu menedżerskiego? Czy z osobami zarządzającymi firmą zawierać w ogóle jakieś dodatkowe umowy, czy też ograniczyć się do samego aktu powołania do zarządu spółki? Sprawdź, jakie rozwiązanie jest korzystniejsze 🙂

*****

Przedsiębiorca ma zasadniczo do wyboru 2 formy zatrudniania kadry kierowniczej:

  • umowę o pracę lub
  • jedną z umów cywilnoprawnych.

Niewątpliwie nowoczesną formą zatrudnienia menedżerów, czyli osób pełniących funkcje kierownicze w przedsiębiorstwie, są kontrakty menedżerskie. Za pomocą których można zwiększyć efektywność i sprawność zarządzania. Kontrakt menedżerski inaczej zwany jest umową o usługi menedżerskie lub umową o zarządzanie.

Kontrakt menedżerski charakteryzuje się tym, że:

  • jest zawierany pomiędzy samodzielnym podmiotem – menedżerem a przedsiębiorcą zlecającym zarządzanie,
  • przedmiotem umowy jest zarządzanie cudzym przedsiębiorstwem,
  • zawierana jest zazwyczaj w imieniu przedsiębiorcy, na jego rachunek i ryzyko.

W umowie tej menedżer zobowiązuje się wobec przedsiębiorcy do profesjonalnego prowadzenia przedsiębiorstwa, przy czym menedżer może, ale nie musi, być członkiem organu władz przedsiębiorcy (np. członkiem zarządu spółki z o.o.).

Jakie przepisy stosujesz do kontraktu menedżerskiego?

Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną, czyli taką, która nie występuje w przepisach prawa cywilnego. I w związku z tym od treści umowy (a nie jej tytułu) będzie zależało, jakie przepisy prawa cywilnego będzie można zastosować do kontraktu menedżerskiego. Najczęściej zastosowanie będą miały przepisy Kodeksu cywilnego w zakresie umowy zlecenia, jako umowy starannego działania. Jednak jeśli uzależnisz wynagrodzenie menedżera od wyników spółki, a co za tym idzie, będzie to umowa rezultatu – to w sprawach nieuregulowanych do kontraktu menedżerskiego zastosowanie będą miały przepisy Kodeksu cywilnego w zakresie umowy o dzieło.

Menedżer to nie pracownik, ale…

Zazwyczaj osoba zatrudniona na podstawie kontraktu menedżerskiego nie jest pracownikiem. Nie korzysta zatem z praw pracowniczych gwarantowanych przez Kodeks pracy. Umowa taka powinna być jednak sformułowana w sposób jednoznaczny, tak aby nie było wątpliwości, czy jest to umowa o pracę czy kontrakt menedżerski.

W kontrakcie menedżerskim nie powinno być postanowień, które są charakterystyczne dla umowy o pracę. W szczególności nie może znajdować się w nim zapis o podporządkowaniu menedżera w wykonywaniu swoich zadań przełożonym. Jeżeli w kontrakcie znajdą się zapisy typowe dla umów o pracę (np. określone godziny pracy, miejsce pracy, wykonywanie poleceń), to w razie sporu sąd pracy może zakwalifikować kontrakt jako umowę o pracę.

Warto w tym miejscu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2005 r. , sygn. I PK 42/05, zgodnie z którym:

Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

W uzasadnieniu wskazanego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że:

Generalnie należy podzielić pogląd, że skutkiem zawarcia umowy o zarządzanie (kontraktu menedżerskiego) nie jest powstanie stosunku pracy. Podstawami nawiązania stosunku pracy mogą być bowiem umowa o pracę (art. 25 k.p.), powołanie (art. 68 k.p.), wybór (art. 73 k.p.), mianowanie (art. 76 k.p.) lub spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 k.p.). Katalog ten jest zamknięty, na co wskazuje także treść art. 2 k.p., zawierającego definicję pracownika jako osoby zatrudnionej na jednej z wymienionych podstaw. Kontraktu menedżerskiego wśród nich nie ma.

W takim i tylko w takim sensie kontrakt menedżerski jest typem umowy prawa cywilnego – nazwanej (o świadczenie usług, zlecenia czy o dzieło) lub nienazwanej. Niemniej jednak nie jest wykluczona możliwość kierowania zakładem pracy przez pracownika. Przy tym strony umowy o pracę mogą, uzgadniając jako rodzaj pracy zarządzanie zakładem pracy, ukształtować treść stosunku pracy w taki sposób, że będzie on wprawdzie zawierał pewne elementy swoiste, różniące go od stosunku pracy „zwykłego” czy „czystego”, ale które nadal będą mieściły się w konwencji stosunku pracy zdefiniowanego w art. 22 k.p. Owe elementy swoiste dotyczą głównie jednej cechy typologicznej stosunku pracy – podporządkowania organizacyjnego pracownika pracodawcy. (…)

Kwalifikacja umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy polegającej na zarządzaniu zakładem pracy jest poddawana takim samym kryteriom oceny jak każda inna umowa, której treścią jest świadczenie pracy. (…) Umowa nazwana przez strony umową o pracę, z której treści wynikałoby, że np. praca nie musi być przez pracownika świadczona osobiście albo że pracownik ponosi odpowiedzialność nie tylko na zasadzie winy, lecz także ryzyka, umową o pracę nie będzie.

Podobnie jak – uwzględniając art. 22 § 11 i § 12 k.p. – nie będzie umową zlecenia tak nazwana przez strony umowa, zgodnie z którą świadczący pracę (zleceniobiorca) zobowiązuje się do osobistego jej wykonywania na rzecz podmiotu zatrudniającego (zleceniodawcy) i pod jego kierownictwem, a podmiot zatrudniający (zleceniodawca) do zatrudniania świadczącego pracę (zleceniobiorcy) i zapłaty wynagrodzenia (o ile zamiar stron co do nawiązania stosunku zlecenia nie był zgodny).

Ostatecznie kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego będzie zależała od okoliczności każdego konkretnego przypadku, a wszelkie uogólnienia w tym zakresie i rozważania abstrakcyjne mają ograniczoną raczej przydatność praktyczną.”.

Pamiętaj! O kwalifikacji danej umowy nie decyduje jej tytuł, ale treść – dotyczy to wszystkich umów w prawie polskim, nie tylko kontraktów menedżerskich.

Większa odpowiedzialność menedżera kontraktowego

Niewątpliwą zaletą umowy nazwanej kontraktem menedżerskim (przy założeniu, że zawiera właściwe klauzule umowne) dla spółki jest większa samodzielność menedżera. Który prowadzi zarządzanie według własnych koncepcji przy jednoczesnym ryzyku wystąpienia negatywnych skutków dla niego w razie niewykonania lub nienależytego wykonania swoich zadań (w przypadku stosunku pracy – ryzyko takie ponosi pracodawca).

To jedna z podstawowych różnic pomiędzy obiema formami zatrudnienia. Zakres odpowiedzialności menedżera jest oparty na zasadach prawa cywilnego (przede wszystkim na zasadzie winy) i jest szerszy od odpowiedzialności pracownika. Pracownik odpowiada bowiem tylko do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia z chwili powstania szkody (chyba że szkoda została wyrządzona umyślnie) – menedżer natomiast całym swoim majątkiem. Pracownik nie odpowiada za utracone korzyści (które pracodawca zyskałby, gdyby szkoda nie nastąpiła) – menedżer za rzeczywiste straty oraz za utracone zyski. Co więcej, egzekucja należności z wynagrodzenia ze stosunku pracy jest ograniczona, czego nie ma w przypadku kontraktu menedżerskiego.

Szansa na lepszego specjalistę

Kolejną istotną różnicą pomiędzy obiema formami jest większa swoboda kształtowania treści kontraktu menedżerskiego niż w przypadku umowy o pracę, co daje większe pole manewru zarówno co do sposobu określenia zadań, jak i wynagrodzenia menedżera.

W kontrakcie, o czym wspomniałam wyżej, mogą znaleźć się postanowienia typowe dla umowy o dzieło, czyli obowiązek osiągnięcia określonego celu gospodarczego, poziomu zysków (czego nie możesz zrobić w umowie o pracę).

Zawarcie kontraktu menedżerskiego może się okazać korzystne zarówno dla menedżera, jak i dla samej spółki. Przede wszystkim pozwala na ograniczenie kosztów, które z punktu widzenia pracodawcy są największe przy zawieraniu umów o pracę, a dotyczą składek na ZUS. To czy i ewentualnie jakie składki na ZUS będą obowiązywały, zależy od tego, jak ukształtujemy ów kontrakt menedżerski, czy będzie on zawarty z osobą fizyczną czy z przedsiębiorcą oraz od ilości umów posiadanych przez menedżera.

Kontrakty stanowią też często jedyną drogę do wprowadzania motywacyjnych systemów wynagrodzeń tam, gdzie obowiązuje układ zbiorowy pracy i związki zawodowe mają ugruntowaną pozycję. Menedżer, który odnosi sukcesy, może sam dyktować warunki kontraktu. Zawarcie kontraktu menedżerskiego jest więc często jedyną metodą pozyskania kluczowych dla danej spółki menedżerów, ponieważ, nie będąc pracownikami – nie podlegają układowi zbiorowemu.

Prezes na kontrakcie, czy na umowie o pracę?

W odniesieniu do sposobów zatrudniania członków zarządu w spółkach kapitałowych należy podkreślić, że członka zarządu mogą łączyć ze spółką dwa stosunki prawne. Z jednej strony jest to stosunek organizacyjny (członkostwo w zarządzie), z drugiej zaś stosunek pracy lub określone stosunki cywilnoprawne (w tym coraz częściej stosunki na podstawie kontraktu menedżerskiego). Stosunek organizacyjny (wewnętrzny) powstaje przez sam fakt powołania do zarządu. Jest więc koniecznym elementem pełnienia funkcji w zarządzie.

Członków zarządu powołują wspólnicy uchwałą, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej (art. 201 § 4 Kodeksu spółek handlowych). „Powołanie” nie oznacza jednak powołania w rozumieniu Kodeksu pracy, lecz jedynie powierzenie funkcji w zarządzie określonej osobie. Zarządzanie zaś jest wykonywane na podstawie odrębnego stosunku prawnego – pracy lub cywilnoprawnego.

Jaką więc umowę zawrzeć dodatkowo z członkiem zarządu, aby było to dla spółki korzystne, a jednocześnie zgodne z obowiązującymi przepisami prawa?

W wyniku zawarcia z członkiem zarządu umowy o pracę lub cywilnoprawnej (umowa zlecenia, kontrakt menedżerski) powstaje stosunek prawny, którego istotą jest świadczenie usług związanych z zarządzaniem za wynagrodzeniem. I który jest stosunkiem odrębnym od członkostwa w zarządzie. Decydując się na stosunek pracy, podmiot zatrudniający powinien pamiętać o ochronie pracownika przewidzianej w prawie pracy oraz o tym, że takie rozwiązanie może podnieść koszty zatrudnienia członka zarządu.

Wzrost kosztów łączy się m.in.: z płatnymi urlopami pracowniczymi (często wysokie ekwiwalenty za niewykorzystane urlopy w przypadku rozwiązania umowy), chorobowym wynagrodzeniem gwarancyjnym czy też wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia umowy. Pamiętać należy o podstawowym elemencie stosunku pracy, jakim jest element podporządkowania pracownika przełożonemu co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. W zarządzaniu są jednak prace, które nie powinny być wykonywane w ramach podporządkowania, lecz w warunkach samodzielności, jaką dają umowy cywilnoprawne.

Przeciw zawieraniu z menedżerami umów o pracę przemawia również zasada uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą w umowie o pracę można jedynie zwiększyć uprawnienia. A także przywileje pracownika i ograniczyć uprawnienia pracodawcy, w porównaniu z przepisami prawa pracy. Nie można natomiast obciążyć pracownika dodatkowymi obowiązkami ani zwiększyć ponoszonego przez niego ryzyka wykonywania pracy ponad to, co jest standardem w prawie pracy. Uwaga ta tyczy się szeroko pojętej kadry kierowniczej, nie tylko członków zarządu spółek.

Kontrakt menedżerski to z kolei umowa prawa cywilnego, w której obowiązuje równość stron i dodatkowe uprawnienia oraz świadczenia przyznane menedżerowi można powiązać z rozszerzonymi obowiązkami czy też zwiększonym ryzykiem. Z uwagi na swobodę woli stron można w niej dowolnie ukształtować obowiązki menedżera, jego wynagrodzenie, czas pracy, a także sposób rozwiązania umowy (nie mają tu zastosowania przepisy o wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów z Kodeksu pracy). Ze tego też względu, w praktyce coraz częściej rozpowszechniają się cywilnoprawne formy zatrudniania kadry kierowniczej.

Kontrakt = większa motywacja do skutecznego działania

Podsumowując, wybór formy zatrudniania kadry kierowniczej zależy od specyfiki działalności i potrzeb spółki. Niewątpliwie zawarcie kontraktu menedżerskiego może być dla spółki korzystne. Menedżer taki ponosi większe ryzyko niż pracownik, co zazwyczaj mobilizuje go do efektywnego zarządzania spółką. Zwiększone ryzyko menedżera wynika m.in. z tego, że:

  • kontrakt menedżerski można ukształtować w taki sposób, aby menedżera można było łatwo zwolnić, nawet bez żadnego powodu (w przypadku zwolnienia menedżer kontraktowy nie może wystąpić do sądu pracy o przywrócenie do pracy i odszkodowanie),
  • wynagrodzenie menedżera może być nawet w całości uzależnione od uzyskanych przez niego efektów w zarządzaniu oraz
  • odpowiedzialność menedżera za ewentualne szkody wyrządzone spółce jest nieograniczona.

Z drugiej zaś strony, zawarcie kontraktu menedżerskiego może być korzystne również dla menedżera, ponieważ ma on większą samodzielność niż pracownik, w szczególności przełożeni nie mogą mu wydawać wiążących poleceń. Menedżerowi, który zawarł kontrakt, mogą być wyznaczane jedynie określone zadania.

Poza tym nie można mu wyznaczyć ściśle określonych godzin pracy czy też miejsca pracy, jego wynagrodzenie zaś nie podlega zakładowym regulaminom wynagrodzeń i może zostać ustanowione w dowolnej wysokości. Mając powyższe na uwadze, wyboru formy zatrudnienia kadry menedżerskiej należy dokonać po uwzględnieniu potrzeb spółki, co do zakresu obowiązków osoby pełniącej funkcje kierownicze, jak również ewentualnej potrzeby podporządkowania menedżera, związania ze spółką oraz możliwości finansowych samej spółki.

{ 1 komentarz… przeczytaj go poniżej albo dodaj swój }

Błażej Sarzalski | Rejestracja spółki z o.o. Wrzesień 19, 2018 o 19:45

Najkorzystniejszym sposobem zatrudnienia członka zarządu jest poprzestanie na samym stosunku korporacyjnym, tj. powołaniu w skład zarządu. Szczegółowo prawa i obowiązki czł. zarządu można uregulować wtedy w regulaminie zarządu albo nawet w umowie spółki (ale tego akurat bym nie polecał).

Podawane wyżej sposoby zatrudniania mają jedną wadę – wiążą się z oskładkowaniem pensji członka zarządu. Natomiast wykonywanie obowiązków członka zarządu na podstawie samego powołania powoduje, że jedynym obciążeniem fiskalnym jest podatek dochodowy – płacony według skali.

Niestety te wszystkie sposoby nie różnią się od siebie wcale podatkowo – nawet członek zarządu zatrudniony na kontrakcie menedżerskim wykonywanym w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej musi płacić podatki tak jakby była to nie jdg, a działalność wykonywana osobiście.

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Radcowie prawni i adwokaci spółka partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Radcowie prawni i adwokaci spółka partnerska z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem sekretariat@dja-legal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: