Monika Drab-Grotowska

radca prawny

Jestem partnerem w kancelarii Drab - Grotowska Juszczyńska, Achler reprezentuję strony w postępowaniach sądowych, specjalizuję się w prawie pracy, prawie cywilnym oraz szeroko pojętym prawie gospodarczym.
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Budżety do wykonania – jak legalnie „nałożyć” cele na pracowników?

Monika Drab-Grotowska18 grudnia 2018Komentarze (0)

Drogi Czytelniku, 

Założę się, że nie raz Twoją głowę zaprzątała myśl: czy dopuszczalne jest zwolnienie pracownika, bo nie wykonał założonego na dany okres celu i przez to nie spełnia już oczekiwań Zarządu? Ty przecież, jako Członek Zarządu masz zapisane często cele w swojej umowie ze spółką, którą zarządzasz, ba nawet za określone „kroki milowe” otrzymujesz dodatkową gratyfikację. 

I może myślisz sobie tak: ja mam wyniki do zrobienia, więc „niczym kulę śniegową” muszę je przenieść na pracowników, bo przecież „zarządzanie przez cele” jest najskuteczniejsze … ☺

Dziś dam Ci radę jak to zrobić skutecznie i (prawie) zgodnie z prawem

Musisz bowiem pamiętać, że mając zatrudnionych podwładnych na umowy o pracę wcale nie są oni odpowiedzialni za wyniki zarządzanej przez Ciebie spółki!

Kończy się kolejny rok kalendarzowy i wkrótce zaczniemy rozliczać pracowników z celów/”budżetów do wykonania” oraz tworzyć dla nich challenge na kolejny rok.

Coraz częściej bowiem pracodawcy – Zarządy, w celu motywowania pracowników do wytężonej pracy, nakładają na nich obowiązek osiągnięcia określonego celu, który opisany jest albo wykonaniem danego zadania (np. zdobyciem określonej liczby kontrahentów w danej jednostce czasu) albo osiągnięciem danego zysku dla firmy (np. przychodu ze sprzedaży). Zamysłem pracodawcy, który korzysta z takiego sposobu motywowania pracowników jest nie tylko zachęcenie pracowników do podejmowania wysiłku dla osiągnięcia założonych im celów, ale faktyczne ich uzyskiwanie. Co więcej, pracodawca określając dla pracownika dany cel, w rzeczywistości, wyznacza pracownikowi zadanie, którego wykonania od pracownika oczekuje. 

Umowa o pracę nie jest jednak umową rezultatu, lecz…

…umową starannego działania. Na jej mocy pracownik zobowiązuje się nie do osiągnięcia określonego efektu swojej pracy (bez względu na ewentualne obiektywne zewnętrzne czynniki, które to umożliwiają lub uniemożliwiają), lecz do starannego postępowania w celu uzyskaniu założonego daną pracą efektu. Jego obowiązkiem jest zatem zachowanie należytej staranności, sumienności i rzetelności w wykonywaniu działań, które związane są z zajmowanym przez niego stanowiskiem czy wykonywaną przez niego pracą. Nie odpowiada zaś za ewentualne obiektywne ryzyko związane z prowadzona przez pracodawcę działalnością – czyli za ryzyko nieosiągnięcia zamierzonego przez pracodawcę celu, jeśli z przyczyn obiektywnych (niezależnych od pracownika) celu tego osiągnąć się nie da lub jest to dalece utrudnione.

Biorąc powyższe pod uwagę, można by dojść do wniosku, że wyznaczanie pracownikom celów nie ma większego sensu, gdyż pracownik nie odpowiada za jego osiągnięcie, a jedynie za staranność w dążeniu do jego zdobycia. Trochę w tym prawdy jest, ale nie do końca.

Nieosiągnięcie przez pracownika założonego mu celu, w pewnych okolicznościach, może bowiem uzasadniać nawet wypowiedzenie wiążącej go umowy o pracę. Musi być tu jednak spełnionych kilka warunków. Po pierwsze, będzie to dopuszczalne w sytuacji, gdy pracownik samodzielnie organizuje swoją pracę, a w jej wyniku nie osiąga celu, który osiągają inni pracownicy zatrudnieni na takim samy stanowisku. Ważne jest tu jednak, aby warunki osiągnięcia tego celu były realne i takie same lub porównywalne z warunkami w jakich pracują pozostali pracownicy osiągający dany cel. Co więcej, dla bezpieczeństwa sprawy, warto ten cel określić na piśmie i jasno go sformułować, tak aby pracownik (a faktycznie obie strony stosunku pracy) nie miał wątpliwości co do tego, jaki cel nakłada na niego pracodawca i oznacza jego realizacja.

Przykład:

Pracodawca, jako cel na dany rok dla zatrudnionych w firmie handlowców, wyznaczył osiągnięcie zysku ze sprzedaży na poziomie X. Wszyscy handlowcy, z wyjątkiem jednego, ten cel osiągnęli. Wszyscy zaś pracowali w porównywalnych warunkach – mieli podobną liczbę klientów o podobnych potrzebach i profilu. Pracodawca, na skutek takiego stanu, rozważa zasadność wypowiedzenia pracownikowi, który nie osiągnął zakreślonego celu, wiążącej go umowy  pracę.   

Przykład:

Pracodawca, jako cel na dany rok dla zatrudnionych w firmie handlowców, wyznaczył osiągnięcie zysku ze sprzedaży na poziomie X. Wszyscy handlowcy, z wyjątkiem jednego, ten cel osiągnęli. Sytuacja faktyczna tego handlowca oraz warunki jego pracy były inne niż pozostałych – cała grupa handlowców pracuje bowiem na terenie na którym firma posiada już stałych klientów, zaś handlowiec, który nie osiągnął założonego celu, jako obszar swojego działania otrzymał trzy miejscowości, na teren których firma dopiero wkracza ze swoimi usługami, a co za tym idzie, a co za tym idzie, konieczne jest zdobycie określonej grupy klientów, dzięki którym ewentualnie w przyszłości będzie można generować założony zysk. Faktyczne warunki towarzyszące procesowi pracy tego pracownika nie są zatem takie same ani porównywalne z warunkami pozostałych handlowców.

Na opisanym powyżej stanowisku stanął również Sąd Najwyższy, który w orzeczeniu z dnia 2 października 1996 r. (I PRN 69/96) stwierdził iż:

… pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami.

Co więcej Sąd Najwyższy podkreślił w w/w orzeczeniu, że obojętne jest nieosiągnięcie przez pracownika takiego celu spowodowane zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika. 

Nie ma zatem znaczenia czy brak osiągnięcia założonego celu, budżetu czy zadania jest wynikiem zbyt małej po stronie pracownika staranności, rzetelności czy sumienności w wykonywaniu obowiązków służbowych, czy dotyczy może obiektywnych cech pracownika – mniejszej zaradności, otwartości na relacje z klientami, czy zapału w dążeniu udo celu. Ważne jest bowiem, że pracodawca ma możliwość decydowania o doborze zatrudnianych w jego firmie osób i jeśli ma uzasadnione przypuszczenie czy pewność, że inna osoba zatrudniona na danym stanowisku wykona założone przez pracodawcę cele.  

Przykład:

Forma sprzedająca oprogramowanie komputerowe nałożyła na kierowników poszczególnych obszarów sprzedażowych cel osiągnięcia w danym roku zysku na poziomie X. Wszystkim kierownikom z wyjątkiem jednego to się udało. Pracodawca po rzetelnej ocenie zaistniałej sytuacji oraz po przeanalizowaniu wcześniejszych obserwacji doszedł do wniosku, że przyczyną takiego stanu rzeczy jest brak umiejętności – po stronie tego kierownika – efektywnego organizowania pracy podległych mu pracowników, egzekwowania nałożonych na nich obowiązków i motywowania ich do rzetelnej pracy.

Pracodawca wcześniej dawał kierownikowi informacje o swoich spostrzeżeniach oraz przeprowadzał z nim rozmowy mające na celu zdyscyplinowanie go i zachęcenie do bardziej efektywnego zarządzania grupą. Działania te nie dały jednak efektu jak się bowiem okazało, omawianemu kierownikowi brakowało bowiem cech osobowych niezbędnych do efektywnego zarządzania podległymi mu pracownikami. Nieosiągnięcie celu, jako skutek, w/w okoliczności, stało się przyczyną decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem przekonanie, że zatrudnienie innej osoby na tym stanowisku, zagwarantuje osiągnięcie założonego celu. 

Dokonując oceny, czy nieosiągnięcie przez pracownika danego celu może być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie wiążącej go umowy o pracę, należy mieć na uwadze fakt, iż jest to możliwe tylko w przypadku, gdy cel został pracownikowi jasno, konkretnie i precyzyjnie wyznaczony (czyli, że pracownik nie mógł mieć wątpliwości co stanowi jego realizacja) oraz, gdy obiektywnie, cel ten jest możliwy do osiągnięcia. Nieosiągnięcie celu może zatem stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jedynie w przypadku, gdy cel ten był faktycznie możliwy do osiągnięcia, a jedynie z powodów leżących po stronie pracownika (jego zaangażowania w pracę lub cech osobowościowych) nie został on osiągnięty. 

Dla celów dowodowych, tak jak wcześniej już zostało zaznaczone, cel nakładany na pracownika powinno wyznaczyć się na piśmie z jak najdokładniejszym jego określeniem oraz podaniem daty lub okresu w którym powinna nastąpić jego realizacja – tak aby strony stosunku pracy nie miały wątpliwości co do tego, co staje się celem pracownika i co stanowi o jego realizacji.

Zatem, Zarządzie wyznaczając cele pracownikom kieruj się takimi wytycznymi:

  • wyznaczaj cele realne i adekwatne do warunków/rejonu w którym pracuje pracownik (zrób, w tym kierunku solidną analizę),
  • wyznaczaj cele przed okresem, za który chcesz rozliczyć a nie w trakcie lub po (jak to często się dzieje☺),
  • najlepiej zrób to pisemnie i poproś pracownika o zapoznanie się, zaakceptowanie i podpisanie!,
  • cele nakładaj na pracowników posiadających tzw. samodzielne stanowiska pracy!

Powodzenia!

Jeśli potrzebujesz zorganizować szkolenie zamknięte dla firmy, którą zarządzasz – wybierz temat, wskaż liczbę Uczestników i miejscowość, w której znajduje się Twoja firma a otrzymasz ofertę, napisz do mnie: monika@dja-legal.pl

Szczególnie polecam Ci teraz takie tematy szkoleń:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: 691 056 465e-mail: sekretariat@dja-legal.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Radcowie prawni i adwokaci spółka partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Radcowie prawni i adwokaci spółka partnerska z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem sekretariat@dja-legal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: